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寧波
按工資支付系統劃分合同類型
來源:
律霸小編整理
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2021-06-21
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夏先生回去上班的第一天，就要求公司支付其非法解除勞動合同期間的工資。但是，公司認為法院沒有判令公司承擔這一義務，所以他拒絕付款。他還說，目前很難安排原來的職位，請夏先生等安排。對于公司的態度，夏先生當即表示，由于公司長期拖欠工資，不安排工作是違反勞動法的。他要求公司單方面解除勞動合同，并支付拖欠的工資和經濟補償金。隨后，夏先生提起第二次勞動爭議仲裁，公司安排夏先生恢復原職，等待安排是否違法？原因是什么？
<2.公司是否需要在第一次訴訟期間支付工資？原因是什么
專家評論說，本案第一起訴訟是涉及恢復勞動關系的訴訟，而第二起關于工資損失的訴訟則是由于當事人在勞動仲裁中的疏忽造成的。雖然案件本身有些復雜，但爭議的焦點主要在于公司與夏先生簽訂了何種勞動合同。屬于無固定期限勞動合同的，公司提出解除勞動合同明顯違法；相反，如果確認只簽訂試用期勞動合同，則可視為合法終止
勞動合同期限在我國勞動法中，有固定期限、無固定期限和完成一定工作量三種勞動合同期限。固定期限勞動合同，是指勞動合同生效、履行和終止的時間，由當事人事先確定，相對固定。對于固定期限勞動合同，要注意明確其起止時間。勞動合同的期限是指完成一定的勞動任務。對于這類勞動合同，要注意任務的內容和要求。無固定期限勞動合同是指合同終止時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同最初是一種長期合同，但它與原固定期限勞動者的“終身制”有很大不同。只要合同中有可以解除或者終止的法律規定或者約定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或者終止無固定期限勞動合同。實踐中，在簽訂有固定期限的勞動合同時，一般都表示勞動合同中沒有固定期限。在這種情況下，用人單位提出解除勞動合同的理由是合同中沒有注明合同“無固定期限”。但法院認為，雖然用人單位與職工沒有明確表示“無固定期限”，但從年薪協議的角度看，用人單位簽訂勞動合同并非只是為了短期內對夏先生進行審判。因此，推定雙方的勞動合同應當是無固定期限的勞動合同。因此，用人單位解除勞動合同是違法的，根據《上海市企業工資支付辦法》第二十三條規定，用人單位單方解除勞動者勞動關系，造成勞動爭議的，雙方應當恢復勞動關系，用人單位的原決定被勞動爭議仲裁部門或者人民法院撤銷的，用人單位應當在仲裁和訴訟期間支付勞動者的工資。其標準為：用人單位作出決定時，勞動者上崗前12個月的月平均工資乘以停止支付的月份。雙方有責任的，應當按照各自的責任承擔相應的責任。本案系用人單位違規解除合同，造成夏先生工資損失所致。因此，雇主應承擔所有責任
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