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不正常工作有加班費嗎

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-21 · 113人看過

案情簡介：2010年，原告張躍與被告外企營銷咨詢有限公司（以下簡稱公司）約定合同期限為2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間不定時。2009年9月10日，被告對實習特殊工作時間的批準被批準三年。2013年12月27日，被告再次申請非正常工作制，并于同年12月30日獲得批準，為期三年。原告認為，2012年9月10日審批期滿后，被告未及時審批，雙方應按標準工時處理。如雙方發(fā)生爭議，原告申請仲裁，原告不服仲裁裁決，向法院起訴原告稱，2010年，他到被告辦公室工作時，經常拖延加班，而被告沒有全額支付加班費。原告不服仲裁裁決，上訴法院判令被告支付加班費35395.8元，被告辯稱原告工作時間不正常，依法不應支付加班費，本案系糾紛。爭議的焦點在于，勞動者是否可以以非正常工作時間超過審批期限為由，主張按照標準工時制度確認雙方的權利和義務，并據此計算和支付加班費

案例分析：

根據《勞動法》及有關規(guī)定，我國現行工作時間分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間由法律規(guī)定，是正常工作時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他類型工時的依據。根據1995年《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》，我國的標準工作時間是每天8小時，每周40小時。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適合特殊情況，而且工作時間和休息方式也不同于標準工作時間。根據《勞動法》第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產特點不能實行標準工時制度或者不能保證勞動者每周至少休息一天的，經勞動行政部門批準，可以采取其他作息措施。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等

根據《勞動部實施辦法》第五條規(guī)定，如果由于工作性質或生產特點的限制，不能實行每天8小時、每周40小時的標準工作時間制度，可以實行不定時工作時間制度，并按照勞動部《關于實施企業(yè)不正常工作制和綜合計算工作時間的審批辦法》的規(guī)定。實行不定期工作制的企業(yè)應當辦理試行手續(xù)。經批準實行非正常工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的每日延長工作時間標準和每月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不規(guī)范的工作制度并不意味著用人單位可以隨意設定工作時間而不受任何限制。對不定期工作的勞動者，企業(yè)應當按照標準工時制合理確定勞動定額或者其他考核標準，安排勞動者在不定期工作制期滿后休息，如何確定用人單位和勞動者雙方的權利和義務，法律沒有明確規(guī)定。筆者認為，在這種情況下，應該根據合同和勞動者的實際工作情況來確定。勞動行政部門對非正常工作時間的批復是一種行政許可。行政許可是一種有益的行政行為。行政許可的法律后果是行政機關允許行政相對人從事特定行為。根據行政法的基本理論，許可期滿后未及時停止的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這并不意味著行政相對人與第三人基于許可證簽訂的工時制度合同條款無效。對企業(yè)，在非正常工作時間批準期滿后，未停止執(zhí)行或者未及時辦理申請的，按照《勞動和社會保障監(jiān)察條例》的規(guī)定承擔行政責任；對勞動者來說，應當根據自己工作的實際情況，采用什么樣的工時制度來計算和支付工資。如果工人的工作位置和工作內容沒有改變，則不應否認雙方實行不正常工作時間的合同約定，原告和被告一致認為，該崗位工作時間應為2010年入職后的非正常工作制，特殊工作時間的實施還應經有關行政主管部門批準。在原、被告勞動期間，雖然審批期滿，但雙方均未變更合同。雙方關于不定期工作制度的約定仍在進行中，原合同仍在履行中。被告未及時辦理審批手續(xù)的，應當承擔相應的法律責任。原告主張，以非正常工作時間超過批準期限為由，按標準工作時間計算工作時間的依據不足。

注：非正常工作時間的勞動者雖然不享受加班費，用人單位應當采取集中工作、集中休息、輪休、彈性工作時間等方式，保障勞動者的休息休假權利

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