1.年終獎的形式是對員工辛苦工作一年的獎勵，一般指金錢獎勵。在企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系可以分為四個部分：1.基本工資；2; 2.崗位工資因崗位而異；3、浮動工資、獎金與考核浮動掛鉤；4.其他工資，包括工齡工資、保險金、補貼等。根據現代薪酬理論，基本工資起保護作用，獎金起激勵作用。現在很多企業看到了獎金在激勵員工方面的重要作用，經常提高獎金在薪酬結構中的比重，特別是年終獎，根據國家統計局《工資總額構成規定》第四條的規定，工資總額由以下六部分組成：（1）計時工資（2）計件工資（3）獎金（4）津貼和補貼（5）多支付（6）特殊情況下支付的工資。”以及《關于工資總額構成規定具體范圍的說明》第二條關于獎金范圍的規定：（一）生產（經營）獎金包括超產獎金、質量獎金、安全（無事故）獎金、考核各項經濟指標綜合獎金、提前完工獎金等，外派船舶獎金、年終獎金（勞務獎金）等……“

3決定年終獎是否“單位說了算”。在司法實踐中，年終獎的爭議往往取決于雙方是否有合理的約定。其次，如果沒有協議，則取決于雇主的規章制度。第三，如果上述情況都不存在，那么法律一般要求企業遵守基本的法律原則。規定工資分配應當遵循按勞分配、同工同酬的原則。年終獎屬于勞動報酬，必須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委員會裁決的依據，可以看出年終獎的發放一般遵循“協議優先”的原則，但在沒有協議的情況下，可以援引“同工同酬”的原則，單位不得無故扣除

4，年終獎有最終決定權，最好不要“全砍”

，假設用人單位在規章制度中明確規定“年終獎發放時只發放給在職員工”，我們能否得出“用人單位說了算”的結論？p> 一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。企業有明確約定或者約定的，組織應當充分尊重企業的工資分配權。筆者認為，員工離職的原因是多方面的。即使有上述協議，也應分別對待，而不是“一刀切”。根據《勞動法》的規定，以下三種情形應當區別對待：

（1）員工因自身原因請假。如提前30天通知單位解除合同，自己生病解除合同，自己不稱職，嚴重違紀，嚴重失職。此時，可以認為員工不遵守原協議，構成違約，其負面后果是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離職。如公司扣發工資、不提供工作條件、限制人身自由、經濟性裁員、客觀情況發生重大變化、裁員導致員工流失等，應視為公司違約，公司應向員工支付一定比例的“年終獎”。

對于“試用期終止”，由于我國試用期不超過6個月，年終獎一般不發放，除非規定一定工作年限有一定數額的年終獎

有必要區分誰先提出建議。如果用人單位提出協商解除合同，筆者認為除非協商協議中有明確規定，否則員工應支付年終獎；如果勞動者提出先終止協議，則表明勞動者已經放棄年終獎的福利，除非終止協議中另有規定，在“終止”的情況下，一般來說，離職員工不應享受年終獎。此時，雙方不存在違約，其效力應予承認