1、 比如一個員工的月薪是5000元，包括3000元的基本工資、1000元的全勤獎勵和1000元的津貼。比如在一個月的法定假日工作，每天工作9個小時。如何計算加班費。從這個案例中，我們首先可以判斷，我們需要支付加班費，因為每天的工作時間超過了國家規定的8小時，而且我們在法定節假日上班也需要支付加班費。但是加班費應該算多少呢？我們需要確定加班費的計算基數《勞動法》第44條規定，加班費按工資的150%和300%支付。通常按照正常工作時間的工資來計算，那么勞動法所指的“工資”是什么呢？正常工作時間的工資是多少？在上述情況下，5000元是正常工作時間的工資，這可以理解嗎？還是按照3000元的底薪計算？法律沒有得到進一步的澄清，所以在實踐中有各種各樣的計算方法，每一種都有自己的理解。參照廣東省高級人民法院、廣東省勞動仲裁委員會2009年頒布的《關于適用勞動爭議調解仲裁法和勞動合同法若干問題的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）《指導意見》顯然有傾向性規定，不利于對勞動者的保護。《指導意見》第二十八條規定“勞動者加班工資的計算基數為正常工作時間工資”，認為計算基數為正常工作時間工資，可確定為“5000元”。同時，還規定“用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等不屬于正常工作時間的，按約定執行”，即勞動合同中明確約定什么是正常工資的，其中可以不包括1000元以上的全勤獎勵和1000元津貼，即正常工作時間可以減為“3000元”，然后還規定“除約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準外”，該規定告訴雇主，他們可以繼續與工人討價還價，商定正常工作時間的工資，這是最低工資標準。例如，在廣州，是“860元/月”。這是立法者和司法者的底線，不能逾越。這樣，“正常工時工資”就變成了“不正常”

1.用人單位通常不規范管理，不記錄勞動者的工作時間，在工資單上也沒有明確具體的反映，因此敗訴的可能性很大我在一起勞動爭議案中擔任代理人。員工在公司工作一個月，具體負責公司的人事工作。由于用人單位認為給的工資太高（2萬元/月），反映不出能力，一個月后被辭退。員工到法院起訴用人單位，除了要求經濟賠償外，還要求賠償加班費（1.5萬元），員工無法提供任何證據（根據我的經驗判斷，可能沒有必要），但舉證責任在用人單位。用人單位的行政人員由員工管理，平時很亂。根本沒有出勤記錄。工資是用現金支付的，沒有工資單，沒有詳細的工資清單，單位不能提供證據，最后法院判決單位敗訴，現在看來很不公平

2.用人單位有出勤記錄和工資單，但證據本身存在瑕疵

原來，用人單位是一張紙質打孔卡，上面記錄了出勤情況，但紙質打孔卡上沒有印章和簽名以及雙方的確認。如何識別？我在東莞辦了一個勞動案件。勞動者要求單位支付加班費，并向勞動仲裁機構提供考勤記錄和工資單。然而，雇主認為這是錯誤的，并提供了另一套證據，包括紙質穿孔卡和工資單（與勞動者提供的完全不同）。其共同特點是證據存在明顯缺陷，紙質打卡記錄上無單位印章或主管簽字、員工簽字。另外，員工提供的工資單是一張小紙條（沒有任何確認），而單位提供的是財務部門制作的工資財務單，沒有員工簽字。雖然用人單位有公章，但這樣的證據行得通嗎？現在在用人單位，大多是電子打卡。他們給員工一張電子門禁卡，可以記錄出勤情況。可以修改和刪除訪問卡。作為證據，法院能不能相信

我建議用人單位應該完善這部分證據，比如考勤記錄是否可以在月末匯總計算工資時，由具體經辦人員特別是員工本人簽字。另外，工資單要在單位留存的憑證上由員工簽字確認，這樣證據就比較完整了

3.證據至少要保存2年，但如果可以保存的話，要盡可能長，

在《廣東省工資支付條例》第16條中，規定“工資支付臺賬至少保存2年”（含部分工資記錄憑證），《指導意見》第二十九條第二款規定“勞動者應當在兩年前收回加班工資，原則上由勞動者承擔舉證責任。兩年以上的加班費數額無法核定的，兩年以上的加班費不予保護。”《指導意見》明確：一是兩年舉證責任由用人單位承擔。用人單位不能提供證據反駁的，應當支持勞動者的訴訟請求；第二，如果是兩年以上，勞動者要求支付加班費時，舉證責任由勞動者承擔。勞動者不能提供證據的，將敗訴。這一規定主要針對珠三角地區的一些加工制造企業，特別是東莞、深圳等地的工人長期加班、長時間在單位工作。政府提議支付一大筆加班費。為了平衡利益，減輕企業負擔，采取了折衷措施。還應注意的是，雇主不應受到兩年證明期的影響。如果可以保留，就應該盡量保留。如果勞動者的要求超過兩年，如果用人單位有證據可以反駁的話，勝訴的幾率可能會更大

用人單位應該記住的第二點是，勞動者在兩年內要求支付加班費的舉證責任在于用人單位，所提供的證據應當充分、完整、無瑕疵

如果員工于2007年1月1日開始在a公司工作，并于2008年6月1日離職，半年后即至2008年12月31日，向勞動仲裁機構提出請求，要求單位支付該段工作時間的加班費，這個問題的關鍵是：第一，應該適用哪一種法律。勞動法規定的仲裁時效為60天，勞動爭議調解仲裁法規定的仲裁時效為1年。如果員工在2008年6月1日離職，應適用《勞動爭議調解仲裁法》，因為該法于2008年5月1日實施，而《勞動法》于1995年1月1日實施。顯然，如果舊法與新法不一致，應以新法為準。同時，爭議發生的時間（離職爭議發生的日期）是新法實施后，如果我們繼續深入研究，如果員工于2008年4月30日離職，并于2008年6月1日申請仲裁，應適用哪部法律為《勞動法》，由于仲裁時效發生在新法實施前，且法律一般不具有追溯效力，因此仲裁時效應當按照勞動法的規定執行。但新法實施后提出仲裁的，仲裁程序依照本法執行