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寧波
如何使薪酬設計更加合理
- 過去幾年，大多數房地產企業還處于企業成長的年輕期，由于房地產行業的一些特點，在老百姓的印象中，房地產企業的員工管理制度和薪酬制度總是有點混亂和不規范。但在太和顧問與房地產企業接觸的過程中，我們發現很多房地產企業都有非常規范和現代化的薪酬管理體系，我們觀察到，每年都有很多房地產企業在員工管理的規范化和薪酬體系的科學化上投入了大量的精力和資源，持續改進
在我們慶幸中國房地產企業如此重視人力資源，能夠持續改進人力資源管理的同時，我們也經常收到一些優秀的房地產企業關于如何實現更完善、更合理的薪酬設計的建議。對于這個問題，我們觀察和實踐了很多方法。一般來說，一個更合理的薪酬設計必須來自于對薪酬本身的理解。我們認為，第一是物質獎勵，第二是交流平臺。其主要功能是公司對員工所做工作的經濟回報，是員工的基本生活保障。在完成了作為一種獎勵的基本功能之后，薪酬也有了更高層次的功能，這是公司與員工溝通的最重要的平臺
基于物質回報，我們將在設計中完成一些基礎性的工作，比如建立工作分析系統，崗位價值評估體系的建立，公司崗位薪酬體系的建立等基本設計完成后，我們可以得出這樣的結論：這個企業已經初步建立了科學的薪酬體系，但是如果我們想進一步完善薪酬體系，我們必須基于通信平臺進行薪酬設計。充分發揮薪酬在公司與員工之間的溝通作用
基于薪酬的溝通功能，通過以往的許多案例，泰和顧問總結出一些行之有效的薪酬設計方法，其中大多側重于基于績效的薪酬管理。應該說，充分溝通的績效薪酬是使公司薪酬管理更好的重要環節
a公司是國內知名的房地產企業，希望通過績效薪酬設計實現績效薪酬的有效溝通。在與泰和和顧問合作之前，a公司有自己的績效薪酬體系，通過公司、部門和員工三個維度，結合360度評分計算員工薪酬。當時公司的績效體系表面上看起來非常科學嚴謹，但人力資源部在進行員工滿意度調查時發現，公司80%的員工對公司的績效體系不滿意。公司人力資源部花了一個月的時間討論，卻找不到不滿的原因。泰和顧問進入公司后，通過訪談和對公司績效體系的重新梳理，我們發現a公司員工對績效體系的不滿主要來自員工不知道如何確定自己的薪酬，也就是說，公司員工不了解現行的薪酬績效體系，不會進行計算。在績效體系中，a公司在方法論和形式上做了大量的工作，卻忽視了績效薪酬的溝通功能。比如一個公司的設計師，計算他的績效工資的公式是：績效工資× 公司績效系數× 部門績效系數× 360評分系數。應該說，這種計算方法不是問題，但當我們采訪這位設計師時，他對績效工資的評價是“我不知道怎么計算，所以我一點也不在乎”。他拿著公司的工資計算方案告訴我們，首先，他不知道公司的業績；其次，他不知道公司對部門的評價；他只知道公司給出的360度評分的內容，卻不知道評分結果。因此，即使他非常清楚公司的業績計劃，他也無法計算自己的工資。通過訪談，我們認為一個公司的績效考核體系應該能夠按照工作內容和完成情況完成公司的薪酬分配。但不能統一員工、公司、部門的利益，獎優罰劣，調動員工的積極作用。問題的根源在于公司不重視“溝通”的作用，訪談結束后，我們首先對公司管理層進行了績效工資培訓，重新闡釋了績效工資在管理范圍內的意義和應用。強調績效工資不僅是協助公司按勞分配的基礎，也是公司與員工溝通的平臺。在實施過程中，我們必須與員工充分溝通，在具體方案設計中，我們從告知、引導、動態管理三個方面提出了改進方案：告知是員工了解公司和自身的基礎
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