1、 《勞動法》規定的“上述”和“不滿意”是否包括《勞動法》第19條規定，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本文中指定的“以上”、“不滿”和“不超過”是否包括該數字

由于“以上”、“之內”和“不滿”屬于語義范疇，因此在立法過程中部門法律之間沒有區別。我們可以參考其他法律規范進行理解。例如，《勞動法》第155條規定，民法中的“上”、“下”、“內”和“到期”包括該數字；“不滿”和“除”不包括此數字。《勞動法》第99條規定：“本法所述的上、下及以內均包括此數字。”

參照上述法律規范，《勞動法》規定的“不滿”不應包括此數字，而“以上”包括這個數字。如果合同期限正好是一年，試用期最多可以約定為2個月。如果員工第二次加入同一家公司，是否可以重新約定試用期

員工在辦理離職手續后返回原公司的情況并不少見，尤其是在流動率高的餐飲和服裝零售行業。對于同一員工第二次進入同一企業，用人單位是否可以重新約定試用期

我們參考勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條款的指示，試用期可以在勞動合同中約定。試用期最長不得超過六個月。本條規定的“試用期”適用于第一次就業或重新就業時改變崗位或工種的工人。此外，根據《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位只能試用一次未換過工作的同一名工人

，員工第二次入職應分為兩種情況：1.用人單位對重新就業但仍在原崗位工作的員工不設試用期；2.對于重新就業但從事其他職位的員工，雇主可以根據合同期限

III約定試用期。如果職位發生變化，晉升后是否可以重新約定試用期？《勞動合同法》第19條第2款規定，同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。如何理解這里的“一次”？試用期無疑是相對于合同期而言的，而且試用期實際上包含在勞動合同的期限內，因此試用期應該與勞動合同相對應，而不是與職位相對應。《勞動合同法》第35條規定，用人單位可以變更與勞動者的勞動合同內容，但勞動合同期限不得變更，因此，對應崗位不符合法律原意。另一方面，參照相關規定，與試用期相對應的勞動合同期限實質上是指第一份勞動合同的期限。勞動合同續簽的，不約定試用期。

IV.試用期內的工資不得低于最低工資或勞動合同約定工資的80%。如何理解

勞動合同法第20條規定，勞動者在試用期內的工資不得低于最低工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于最低工資。如果員工成為正式員工后的合同工資為2000，單位最低工資為1500，試用期內最低工資應為多少

除了最低工資標準的底線規定外，最低工資和合同工資的80%為可選標準。因此，如果在勞動合同中明確選擇其中一項，如1500（最低工資），則應尊重雙方意愿并遵循協議

如果沒有協議，試用期內的工資支付標準應通過協商確定，因為任何一方都無權單方面確定勞動合同的內容。如果協商失敗，從有利于勞動的角度出發，按照“以較高者為準”的原則確定

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