中國的勞動法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)是否每年支付員工13個月的工資

答案是勞動法中沒有強制性規(guī)定

工資扣除標準：

根據(jù)《工資暫行規(guī)定》第16條付款：“因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償金可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過工資的20%員工當月的工資。扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，按最低工資低工資標準支付。“第五十二條規(guī)定，職工因病或者非因工負傷獲得救濟，救濟金額低于企業(yè)平均工資的40%的，企業(yè)應(yīng)當支付企業(yè)職工平均工資的40%，但不得高于其本人工資

第二十一條規(guī)定：如果工人生病或非因工負傷，在病假期間，雇主應(yīng)根據(jù)勞動合同或集體合同的規(guī)定支付病假工資。用人單位支付的病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當按照其在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，并支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助。對于患有重病和絕癥的人員，還應(yīng)增加醫(yī)療補貼。因工負傷的法律規(guī)定的醫(yī)療補貼的100%

中國勞動合同法對年假有相關(guān)規(guī)定

第一條為了保障職工休息休假的權(quán)利，調(diào)動職工的工作積極性，根據(jù)《勞動法》和《公務(wù)員法》，制定本條例。

第二條國家機關(guān)工作人員，單位、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體工商戶的職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年假（以下簡稱年假）。本單位應(yīng)當保證職工享有年休假。員工在年假期間享有與其正常工作期間相同的工資收入

第三條員工工作1年以上不滿10年的，應(yīng)休5天年假；年滿10年不滿20年的，給予10天的年假；對于那些已經(jīng)完成20年的人，年假為15天

國家法定節(jié)假日，休息日不計入年假

第四條員工有下列情形之一的，不得享受當年的年假：

（一）員工依法享受寒假、暑假，且其休假天數(shù)超過年假天數(shù)

（2）員工請事假超過20天，單位未按規(guī)定扣除工資

（3）員工工作1年以上不滿10年，請病假超過2個月

（4）工作滿10年不滿20年的員工請病假超過3個月的

（五）工作滿20年的員工請病假超過4個月的

第五條單位應(yīng)當根據(jù)具體情況統(tǒng)籌安排員工的年假生產(chǎn)和工作條件以及考慮到員工自身意愿，可在一年內(nèi)集中或分段安排年假。一般來說，這不是跨年度安排的。因生產(chǎn)、工作特點，本單位確需安排員工再休一年年假的，因工作需要，本單位不能安排員工再休一年年假的，可以安排再休一年，未經(jīng)員工本人同意，不得安排員工的年假。員工應(yīng)休但未休的年假天數(shù)，第六條縣級以上地方人民政府人事部門和勞動和社會保障部部門根據(jù)各自的職權(quán)，積極監(jiān)督檢查本條例的執(zhí)行情況

工會組織應(yīng)當依法保障職工的年假權(quán)利

第七條用人單位不安排職工休年假，不按照規(guī)定發(fā)放年假工資和報酬的，工會組織應(yīng)當依法保障職工的年假權(quán)利根據(jù)本條例的規(guī)定，縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門應(yīng)當根據(jù)職權(quán)責令限期改正；逾期不改正的，除責令單位支付年假工資、報酬外，還應(yīng)當按照年假工資、報酬的數(shù)額向職工追加補償；拒不支付工資、報酬和年假補償金，屬于公務(wù)員單位和參照公務(wù)員法管理的人員的，依法處罰；屬于其他單位的,勞動保障部門,，人事部門或員工向人民法院申請強制執(zhí)行

第八條員工與單位之間因年假發(fā)生的糾紛，按照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理

第九條國家人事部門國務(wù)院和國務(wù)院勞動保障部門根據(jù)各自的職權(quán)分別制定本條例的實施辦法

第十條本條例自1月1日起施行，2008年

基本工資和全薪的區(qū)別

全薪和工人基本工資的概念是雇主和工人經(jīng)常遇到的兩個概念

雇主和工人理解這兩個概念很重要。由于工人的待遇，這兩個概念經(jīng)常被使用。例如，在解除勞動合同和計算發(fā)放經(jīng)濟補償金時，我們需要使用工人全額工資的概念，而在解除勞動合同和計算發(fā)放女性員工“三個期間”的生活補貼和工資時，我們需要使用工人基本工資的概念。如果不正確理解這些概念，很容易發(fā)生勞動爭議，這對勞動關(guān)系雙方都不利

根據(jù)國家統(tǒng)計局1月1日發(fā)布的《關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定》，1990年（1990年1月1日局令第1號）以及對工資總額構(gòu)成規(guī)定某些具體范圍的解釋，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞辦發(fā)[1994]489號）和《工資支付暫行規(guī)定》（勞辦發(fā)[1995]226號）有關(guān)問題的補充規(guī)定。工人的全額工資是指其每月賺取的基本工資（也稱為標準工資）和輔助工資（也稱為非標準工資）之和，即實際工資。職工基本工資是指按照勞動合同約定或者國家、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。例如，工資總額構(gòu)成中的小時工資和計件工資均為基本工資

更具體地說，實行結(jié)構(gòu)性工資制度的單位支付給職工的基本工資和崗位（崗位）工資均屬于基本工資。職工輔助工資是指除基本工資以外的各種工資。例如，獎金、津貼和補貼、加班工資、附加工資、留存工資等。應(yīng)注意，總工資通常是雇主在統(tǒng)計和支付等勞動工資工作中常用的概念。它與工人的全薪（或帶回家的工資）和基本工資的概念有關(guān)，但它不是一回事。當我們理解工人全額工資的概念時，我們經(jīng)常會涉及到工資總額的概念基本工資和績效工資的影響因素（I）基本工資的影響因素確定基本工資的主要條件是：社會和企業(yè)的經(jīng)濟水平，企業(yè)的工作條件、生產(chǎn)和工作崗位的繁重和復(fù)雜等

在同等條件下，員工的基本工資一般反映了員工工作能力、專業(yè)技術(shù)水平和責任心的差異