【案例】

某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王小姐前往應聘，雙方協商洽談中，王小姐向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，急需一名銷售主管打開銷售局面，對王小姐工作經歷相當滿意，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王小姐為銷售主管，試用期三個月，王小姐全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求王小姐上班工作。

二個月后，企業發現王小姐的銷售業績平平，遂對王小姐的工作經歷產生懷疑。經調查發現，王小姐所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王小姐繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王小姐認為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業績，以往工作經歷與目前工作并無關系，企業即時解除合同沒有依據，雙方于是發生爭議。

【點評】

《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”但是，當事人如采取欺詐或威脅的行為簽訂了勞動合同，該份勞動合同是否也具有法律約束力?《勞動法》第十八條作出明確規定：“下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同;2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，無效的勞動合同;從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。這個“沒有法律約束力”，是從勞動合同訂立的時候起算的，即該勞動合同從未產生過法律約束力。

本案中，王小姐為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。因此，王小姐與企業訂立的勞動合同應屬無效合同。該無效勞動合同經勞動仲裁委員會或者人民法院確認，應從訂立時起就沒有法律約束力。

【協會提示】

應聘者有知情權，用人單位也有知情權。《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明;用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”該條體現了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時所共同享有的知情權，違反此規定，將承擔法律責任。

需要指出的是，用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前。用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷這幾個主要關鍵信息，應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者產生了本案所發生的虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是一個被解除勞動合同的法律后果。所以，知情權的享有必然會產生知情權的使用即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。