年休假是很多勞動者渴望的休假時間，但實踐中總是有不少用人單位借用各種理由“剝奪”了勞動者年休假的權利，這被稱為年休假的霸王條款。今天，律霸小編就來具體為大家講講年休假中，我們常遭遇到的4大"霸王條款"都有哪些。

霸王條款一：本年度新進員工一律沒有年休假

在規章制度中規定，“在本企業入職滿12個月的，才享受帶薪年休假”。這樣的條款規定是否合法?

2008 年1月1日，國務院《員工帶薪年休假條例》正式施行。根據《條例》的規定，員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力資源和社會保障部發布《企業員工帶薪年休假實施辦法》。按照《辦法》第三條規定，員工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

根據《辦法》明確規定，“員工連續工作滿12個月以上”，既包括員工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括員工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

這意味著，員工只要曾經不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某企業到另一企業工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原企業連續工作了6個月，進入新企業后又連續工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。

員工新進用人單位且符合規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數。

【案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數”為122天，小戴2014年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此，他在A公司2014年的年休假天數是1天。

據測算，累計工作滿20年以上，當年只要在新企業工作滿25天以上(12月7日前進新企業)就能享受年休假;累計工作滿10年不滿20年，當年只要在新企業工作時間滿37天以上(11月24日前進新企業)就能享受年休假;累計工作滿1年不滿10年，當年只要在新企業工作滿73天以上(10月20日前進新企業)就能享受年休假。

用人單位經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中，包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說，用人單位除了要支付員工正常工作期間工資收入，還需另外再支付其日工資收入的200%。(下面有計算公式)

綜上所述，對于既不安排休年休假又不依照《條例》規定給予年休假工資報酬的“高冷”的企業，需要提醒企業，已存在隱患。

霸王條款二：員工應主動申請年休假，過期作廢

在規章制度中規定，“員工應主動申請年休假，過期作廢”。這種條款規定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。另外，《企業員工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位安排員工休年休假，但是，員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此，統籌安排員工年休假是企業法定義務。當然，在《條例》中的“日工資收入的300%”，已經包含了用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應休未休的帶薪年休假折算工資=應休未休的天數×日工資×2倍。

總而言之，企業要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：

一是企業對員工年休假已做出了安排;

二是員工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。

對于企業提出的員工未“請”則不能“休”的問題，是企業混淆了公假和私假的請假程序。休假必“請”，主要是針對員工的私假而言，如婚假、事假、病假、喪假等，員工不“請”，單位哪里會知道員工有休假需要?而對于元旦、春節等公假，顯然不“請”即可如期而休。那么，對于帶薪年休假，又該如何處理呢?

根據“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工年休假”這一法律規定，可以看出，統籌安排員工的年休假是用人單位的法定義務。也就是說，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制法定義務，而非必須由員工主動提出休年休假申請才實施。即使員工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為員工自動放棄。除非用人單位安排員工休年休假，員工因個人原因提出不休年休假，才可以視為員工自行放棄。在這種情況下，雙方還應該通過書面形式確認，否則，發生糾紛時，用人單位會因提供不出已安排員工休假而員工不愿休的證據而承擔不利后果。

只要員工不存在不能享受的情形(下面會詳細說明不能享受年體假的情形)，連續工作一年以上即可享受年休假。法律沒有規定員工享受帶薪年休假必須由員工提出申請，更沒有規定員工未提出申請即視為自動放棄年休假。

霸王條款三：員工請病假之前必須先安排年休假

在規章制度中規定，“勞動者享受了病假、產假或其他假期待遇，就無權享受當年的年休假”。這種條款規定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》規定，員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(2)員工請事假累計20 天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計 3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

有的企業規定，員工在請病事假、產假、婚喪假等之前，必須先休完當年的年休假，否則不予批準。一般來說，事假的批準權在企業，而何時安排年休假也由企業根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿統籌安排。所以，當員工要請事假了，企業卻先安排員工休年休假，也無可厚非。但是，對于病假、產假、婚喪假等，是員工的法定待遇，當然對于請假手續企業也有審核批準的權利，這種權利只限于形式上的審核。只要員工符合休假條件，原則上企業不能不批準。所以，規定請病假、產假、婚喪假等之前必須先休完當年的年休假，實際上是侵犯了員工的合法權益。

《企業員工帶薪年休假實施辦法》規定，員工已享受當年的年休假，年度內又出現以上第(2)、(3)、(4)、(5)項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要明確的是，除以上情形之外，員工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

霸王條款四：開除違紀員工不給未休年假工資

在規章制度中規定，“因違紀企業解除勞動合同的，不支付未休的年休假工資”。這種條款規定是否合理?

《企業員工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與員工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排員工休滿應休年休假的，應當按照員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

用人單位當年已安排員工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

所謂“用人單位與員工解除或者終止勞動合同”，是用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第 (一)、(二)、(四)、(五)項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同時，需支付員工當年未休年休假工資報酬。而如果是員工依據《勞動合同法》第三十七條單方解除勞動合同，或者員工違法解除勞動合同時，用人單位不需支付員工當年未休年休假工資報酬。

用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，畢竟屬于用人單位單方解除，也應支付員工當年未休年休假工資報酬。員工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但員工享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。

在企業制定的規章制度中，關于帶薪年休假還有一些“霸王條款”，也應當得以糾正。同時，還要提醒的是，我國的年休假與工時制度沒有關系，僅與工作年限掛鉤，所以，不定時員工符合休假條件的，企業應當安排員工休假，否則，未休年假需要折算工作年限。

相信不少勞動者都遇到過小編在上文中介紹的4個年休假“霸王條款”，閱讀了小編整理的文章后，大家日后肯定會對自己的年休假更加傷心。要是用人單位不給年休假的話，那么是要支付年休假的工資的哦。這點還請大家多多注意。

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