年休假是很多勞動者渴望的休假時間，但實踐中總是有不少用人單位借用各種理由“剝奪”了勞動者年休假的權(quán)利，這被稱為年休假的霸王條款。今天，律霸小編就來具體為大家講講年休假中，我們常遭遇到的4大"霸王條款"都有哪些。

霸王條款一：本年度新進員工一律沒有年休假

在規(guī)章制度中規(guī)定，“在本企業(yè)入職滿12個月的，才享受帶薪年休假”。這樣的條款規(guī)定是否合法?

2008 年1月1日，國務(wù)院《員工帶薪年休假條例》正式施行。根據(jù)《條例》的規(guī)定，員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力資源和社會保障部發(fā)布《企業(yè)員工帶薪年休假實施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，員工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

根據(jù)《辦法》明確規(guī)定，“員工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括員工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括員工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

這意味著，員工只要曾經(jīng)不間斷地工作滿12個月，或者不間斷地從某企業(yè)到另一企業(yè)工作且合并計算的工作時間滿12個月，如某員工在原企業(yè)連續(xù)工作了6個月，進入新企業(yè)后又連續(xù)工作了6個月，即符合享受帶薪年休假的條件。

員工新進用人單位且符合規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

【案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續(xù)工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數(shù)”為122天，小戴2014年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此，他在A公司2014年的年休假天數(shù)是1天。

據(jù)測算，累計工作滿20年以上，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿25天以上(12月7日前進新企業(yè))就能享受年休假;累計工作滿10年不滿20年，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作時間滿37天以上(11月24日前進新企業(yè))就能享受年休假;累計工作滿1年不滿10年，當(dāng)年只要在新企業(yè)工作滿73天以上(10月20日前進新企業(yè))就能享受年休假。

用人單位經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中，包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說，用人單位除了要支付員工正常工作期間工資收入，還需另外再支付其日工資收入的200%。(下面有計算公式)

綜上所述，對于既不安排休年休假又不依照《條例》規(guī)定給予年休假工資報酬的“高冷”的企業(yè)，需要提醒企業(yè)，已存在隱患。

霸王條款二：員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢

在規(guī)章制度中規(guī)定，“員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢”。這種條款規(guī)定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。另外，《企業(yè)員工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位安排員工休年休假，但是，員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此，統(tǒng)籌安排員工年休假是企業(yè)法定義務(wù)。當(dāng)然，在《條例》中的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

總而言之，企業(yè)要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：

一是企業(yè)對員工年休假已做出了安排;

二是員工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。

對于企業(yè)提出的員工未“請”則不能“休”的問題，是企業(yè)混淆了公假和私假的請假程序。休假必“請”，主要是針對員工的私假而言，如婚假、事假、病假、喪假等，員工不“請”，單位哪里會知道員工有休假需要?而對于元旦、春節(jié)等公假，顯然不“請”即可如期而休。那么，對于帶薪年休假，又該如何處理呢?

根據(jù)“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假”這一法律規(guī)定，可以看出，統(tǒng)籌安排員工的年休假是用人單位的法定義務(wù)。也就是說，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制法定義務(wù)，而非必須由員工主動提出休年休假申請才實施。即使員工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排，而不能視為員工自動放棄。除非用人單位安排員工休年休假，員工因個人原因提出不休年休假，才可以視為員工自行放棄。在這種情況下，雙方還應(yīng)該通過書面形式確認(rèn)，否則，發(fā)生糾紛時，用人單位會因提供不出已安排員工休假而員工不愿休的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。

只要員工不存在不能享受的情形(下面會詳細(xì)說明不能享受年體假的情形)，連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。法律沒有規(guī)定員工享受帶薪年休假必須由員工提出申請，更沒有規(guī)定員工未提出申請即視為自動放棄年休假。

霸王條款三：員工請病假之前必須先安排年休假

在規(guī)章制度中規(guī)定，“勞動者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，就無權(quán)享受當(dāng)年的年休假”。這種條款規(guī)定是否合理?

《員工帶薪年休假條例》規(guī)定，員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(2)員工請事假累計20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計 3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

有的企業(yè)規(guī)定，員工在請病事假、產(chǎn)假、婚喪假等之前，必須先休完當(dāng)年的年休假，否則不予批準(zhǔn)。一般來說，事假的批準(zhǔn)權(quán)在企業(yè)，而何時安排年休假也由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿統(tǒng)籌安排。所以，當(dāng)員工要請事假了，企業(yè)卻先安排員工休年休假，也無可厚非。但是，對于病假、產(chǎn)假、婚喪假等，是員工的法定待遇，當(dāng)然對于請假手續(xù)企業(yè)也有審核批準(zhǔn)的權(quán)利，這種權(quán)利只限于形式上的審核。只要員工符合休假條件，原則上企業(yè)不能不批準(zhǔn)。所以，規(guī)定請病假、產(chǎn)假、婚喪假等之前必須先休完當(dāng)年的年休假，實際上是侵犯了員工的合法權(quán)益。

《企業(yè)員工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，員工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)以上第(2)、(3)、(4)、(5)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。需要明確的是，除以上情形之外，員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

霸王條款四：開除違紀(jì)員工不給未休年假工資

在規(guī)章制度中規(guī)定，“因違紀(jì)企業(yè)解除勞動合同的，不支付未休的年休假工資”。這種條款規(guī)定是否合理?

《企業(yè)員工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與員工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排員工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照員工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

用人單位當(dāng)年已安排員工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

所謂“用人單位與員工解除或者終止勞動合同”，是用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據(jù)第四十四條第 (一)、(二)、(四)、(五)項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同時，需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報酬。而如果是員工依據(jù)《勞動合同法》第三十七條單方解除勞動合同，或者員工違法解除勞動合同時，用人單位不需支付員工當(dāng)年未休年休假工資報酬。

用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，畢竟屬于用人單位單方解除，也應(yīng)支付員工當(dāng)年未休年休假工資報酬。員工雖然因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動合同，但員工享有帶薪年休假的權(quán)利和獲得未休年假工資的權(quán)利不能因此而消失。

在企業(yè)制定的規(guī)章制度中，關(guān)于帶薪年休假還有一些“霸王條款”，也應(yīng)當(dāng)?shù)靡约m正。同時，還要提醒的是，我國的年休假與工時制度沒有關(guān)系，僅與工作年限掛鉤，所以，不定時員工符合休假條件的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排員工休假，否則，未休年假需要折算工作年限。

相信不少勞動者都遇到過小編在上文中介紹的4個年休假“霸王條款”，閱讀了小編整理的文章后，大家日后肯定會對自己的年休假更加傷心。要是用人單位不給年休假的話，那么是要支付年休假的工資的哦。這點還請大家多多注意。

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