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隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的法律意識也逐漸提高，在當(dāng)代社會，如果作為勞動者的你，在勞動關(guān)系中受到了不公平不合理的對待，你該怎么辦呢?下面小編就為大家整理一下最新的2017年勞動爭議案例，供大家參考。

案例一

代駕司機(jī)與公司未必有勞動關(guān)系

本市一家網(wǎng)絡(luò)科技公司主營代駕業(yè)務(wù)，通過微信等平臺發(fā)布需求信息。代駕司機(jī)可自由選擇應(yīng)答，代駕費(fèi)用由代駕司機(jī)直接向客戶收取，或由公司轉(zhuǎn)付。去年7-9月業(yè)務(wù)推廣期間，代駕費(fèi)用全部支付給代駕司機(jī)。此后，公司收取10%-20%的信息費(fèi)，下面請跟隨哈爾濱律師郭水平律師一起來看詳細(xì)內(nèi)容。

去年8月30日至10月22日，沈某收到該公司發(fā)布的需求信息后從事代駕，代駕費(fèi)用由公司轉(zhuǎn)付。銀行交易清單顯示，去年10月25日工資轉(zhuǎn)存700元。后雙方發(fā)生爭議，沈某申請仲裁，要求公司支付加班工資，并補(bǔ)繳社保。

沈某系代駕司機(jī)，可自主決定是否為客戶提供代駕服務(wù)，而該公司收集、推送代駕需求信息，并收取合理的信息費(fèi)，二者之間并無管理與被管理的隸屬關(guān)系，不符合勞動關(guān)系的基本特征。沈某基于勞動關(guān)系的各項(xiàng)仲裁請求，缺乏事實(shí)依據(jù)，不予支持。

確認(rèn)勞動關(guān)系，應(yīng)準(zhǔn)確把握勞動關(guān)系的基本特征，即勞動者向用人單位提供勞動，受用人單位管理，由用人單位支付勞動報(bào)酬。其中，用人單位與勞動者之間管理與被管理的關(guān)系，即用人單位安排勞動者工作時(shí)間和內(nèi)容，勞動者應(yīng)服從，無正當(dāng)理由不得拒絕，是勞動關(guān)系區(qū)別于其他與勞動有關(guān)的社會關(guān)系的本質(zhì)特征。

沈某如不能自主決定是否為客戶提供代駕服務(wù)，須按公司推送的代駕需求信息提供代駕服務(wù)，服從公司管理，符合勞動關(guān)系基本特征，則可認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。

案例二

無故曠工，用人單位可解除合同

王某于2014年8月進(jìn)入一家信息公司從事軟件開發(fā)。雙方共同確認(rèn)，今年2月1日至2月22日期間，王某請假22天(其中包括春節(jié)假期、帶薪年休假以及事假)，返回新疆老家過年。其應(yīng)返崗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日，王某所在部門的經(jīng)理曾與其通電話，提醒其應(yīng)于2月23日回公司上班。2月22日，王某先從烏魯木齊乘坐火車到天水，后在火車上補(bǔ)票，于2月24日中午回到蘇州，2月25日回公司報(bào)到。2月26日，公司找到王某了解其原因，王某說春節(jié)期間購票困難，沒能及時(shí)買到火車票，故兩天沒能上班。

公司《員工手冊》規(guī)定，員工無故曠工，給予書面警告處理，1年內(nèi)累計(jì)兩次書面警告，公司可解除勞動合同。今年3月，公司以王某無故曠工為由，根據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，給予其書面警告處理。因王某1年內(nèi)已累計(jì)兩次被書面警告，其第一次被書面警告，是去年國慶節(jié)假期回家過節(jié)，比規(guī)定返崗時(shí)間晚了2天。公司在通知工會之后，通知王某解除勞動合同。王某對此不服，申請勞動爭議仲裁，要求支付違法解除合同的賠償金5萬余元。

公司《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，并由王某簽收，對其具有約束力，王某應(yīng)遵守。其2月1日開始休假時(shí)，已知返崗日期為2月23日，明知回程需要約40小時(shí)，而到2月22日才離家坐火車返程。王某選擇的返程時(shí)間和方式，不能成為其缺勤的正當(dāng)理由。公司根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，在事先通知工會的情況下，解除與王某的勞動合同，事實(shí)清楚，依據(jù)充分，程序合法。故對王某主張的違法解除勞動合同賠償金，仲裁委不予支持。

案例三

員工輕微違紀(jì)，單位慎用直接解除

方某于2010年3月進(jìn)入一家電子公司當(dāng)駕駛員。去年2月，他向公司董事長提出，請假3天提前回家過年。董事長當(dāng)即表示，同意請假1天。

方某即購買了2月14日回老家的車票，并于當(dāng)天上午向公司人事請假1.5天(2月14日下午至2月15日全天)，但未獲董事長批準(zhǔn)。方某表示，車票已買好，便于2月14日下午離開公司回家。公司即于2月14日發(fā)公告，以方某曠工為由將其開除。公司《員工手冊》規(guī)定“連續(xù)曠工三日(含)可以解雇”。方某不服，遂提請仲裁，請求公司支付違法解除合同賠償金32880元。

方某就春節(jié)請假回家過年，事先與公司董事長溝通，得到準(zhǔn)假1天的口頭應(yīng)允，履行了一定的請假手續(xù)。

結(jié)合春節(jié)期間購票困難等特殊原因，方某提前購買火車票的行為亦合常理，主觀上無故意缺勤。同時(shí)，即使依據(jù)公司規(guī)章制度，也應(yīng)是連續(xù)曠工三日(含)才能解雇。而2月14日的公告顯示，方某僅存在一天半的曠工。仲裁委認(rèn)為，方某違紀(jì)行為輕微，尚未達(dá)到嚴(yán)重程度，對其賠償金請求予以支持。

案例四

棄選訂立無固定期限合同，豈可再主張二倍工資

黃某于2008年10月與一家物業(yè)公司建立勞動關(guān)系，崗位為人事主管。從2008年起，雙方先后簽訂過三次勞動合同，最后一次合同期限為2012年10月至2016年10月。

2014年9月，經(jīng)雙方協(xié)商，黃某被物業(yè)公司外派至客戶公司任項(xiàng)目部經(jīng)理。同年12月，客戶公司終止與物業(yè)公司的物業(yè)服務(wù)合同。因無法滿足黃某繼續(xù)擔(dān)任其他項(xiàng)目部經(jīng)理的要求，物業(yè)公司于去年5月，以客觀情況發(fā)生變化為由，單方面解除了黃某的勞動合同，并支付了相應(yīng)的補(bǔ)償金。黃某以物業(yè)公司違反《勞動合同法》為由提起仲裁，要求支付2012年10月至2015年5月未簽無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

黃某作為人事主管，應(yīng)知曉合同簽訂的相關(guān)法律規(guī)定，其與公司簽訂的第三次合同系本人簽名，在無證據(jù)證明公司存在《勞動合同法》第26條行為的情況下，可認(rèn)定該簽字行為系其真實(shí)意思的表達(dá)。

黃某與物業(yè)公司協(xié)商一致，續(xù)訂了固定期限的合同，表明其放棄訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。事后其反悔，要求某物業(yè)公司支付兩倍工資沒有法律依據(jù)，不予支持。

《勞動合同法》第14條對于無固定期限勞動合同的訂立過程并未作出具體限定，勞動者可采取明示的方式行使選擇權(quán)。對于符合訂立無固定期限勞動合同的情形，勞動者在固定期限勞動合同上簽字的行為，應(yīng)視其選擇訂立固定期限勞動合同，而放棄訂立無固定期限勞動合同。

案例五

拒絕合理安排，違紀(jì)被解除合同無賠償

李某于2005年進(jìn)入本市一家公司，雙方簽訂數(shù)份勞動合同，均約定其崗位為制造部門操作工。入職后，他在制造部壓花車間工作，后因車間訂單減少，于2013年被調(diào)至制造部復(fù)合車間。之后，李某因擅離崗位受到2次警告處分、1次嚴(yán)重警告處分。李某認(rèn)可其離崗事實(shí)，其理由為車間生產(chǎn)用到苯、樹脂和臭氧，且未提供必要的勞保用品，致其身體受到較大傷害，出現(xiàn)扁桃體炎和咽炎。隨后，李某申請調(diào)崗，雙方未能達(dá)成一致。

安監(jiān)局接李某舉報(bào)后，現(xiàn)場檢查認(rèn)定，該公司復(fù)合車間未使用危險(xiǎn)化學(xué)品。之后，公司考慮李某為老員工，將其從制造部復(fù)合車間調(diào)至總務(wù)部搬運(yùn)崗位。但李某以身患疾病為由拒絕該安排，既不回原崗，又不到新崗位報(bào)到。因其拒不履行職責(zé)，致機(jī)器停運(yùn)數(shù)小時(shí)。公司遂依據(jù)規(guī)章制度并征求工會意見后，作出解除李某勞動合同的決定。

李某認(rèn)為，公司違法解除合同提出仲裁申請，要求支付違法解除賠償金。

公司規(guī)章制度制定程序合法，不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，可作為審理依據(jù)。李某的工作崗位不存在職業(yè)危害因素，其三次在工作時(shí)間擅自離崗，違反規(guī)章制度，公司兩次給予其警告、嚴(yán)重警告處分并無不妥。

經(jīng)安監(jiān)局檢查認(rèn)定，該公司復(fù)合車間未使用危險(xiǎn)化學(xué)品，李某拒絕工作安排無正當(dāng)理由。公司基于妥善安置老員工目的，將其安排至搬運(yùn)崗位，符合合同約定，并無過錯。但李某以自身其他疾病為由，拒絕去新崗位，也不回原崗。李某的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度解除其勞動合同符合法律規(guī)定，無須支付賠償金。(關(guān)注勞動法觀察與研究laoyousuo1)

案例六

公司規(guī)章制度制定須履行民主程序

王某于2012年6月進(jìn)入一家模具公司從事銷售，雙方簽訂了書面合同。2015年2月，因王某接洽的兩家客戶倒閉，兩筆貨款無法到賬，公司依據(jù)其制定的《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》中銷售壞賬扣款制度，對其作出總額為5077元的扣款處理。自2015年1-10月，王某每月被扣除507.7元工資。

同年10月，王某從客戶處收到一筆760元的貨款，于當(dāng)日向公司交了560元，擅將200元作為“辛苦費(fèi)”予以截留。次月，公司發(fā)現(xiàn)后，找其談話要求返還貨款，但王某拒絕。當(dāng)日，公司根據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，解除了與王某的勞動合同。該《員工手冊》的制定已經(jīng)過民主程序、公示程序，并已向王某發(fā)放，但《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》未經(jīng)過民主程序。王某對此不服，遂提起勞動爭議仲裁，請求公司返還工資扣款5077元，并繼續(xù)履行合同。

公司《員工手冊》的制定經(jīng)過了規(guī)定的程序，并已發(fā)放給王某，對其有約束力。故其擅自截留200元貨款并拒絕返還公司的行為，違反了規(guī)定。公司作出的扣款處理決定，不能成為王某擅自截留貨款的理由。據(jù)此，公司依據(jù)《員工手冊》與王某解除勞動合同，符合法律規(guī)定及法定程序。對王某要求繼續(xù)履行合同的仲裁請求，不予支持。

公司依據(jù)的《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》，未經(jīng)民主程序，不能作為處罰依據(jù)。且貨款是否到賬，受多種因素影響，公司在未分清責(zé)任的情況下，要求勞動者承擔(dān)貨款損失缺乏合理性。故裁決公司返還王某扣款5077元。因此，用人單位制定規(guī)章制度，不僅要注意規(guī)章制度內(nèi)容是否合理合法，也應(yīng)依照法律規(guī)定履行相關(guān)的民主程序。

案例七

以他人身份進(jìn)單位，雙方勞動關(guān)系仍成立

馬某因身份證遺失，于2013年8月借用朋友李某的身份證進(jìn)入一家電子公司上班，且其在公司也以李某自稱，雙方簽訂了書面合同，但公司未為其繳納社保。2014年，馬某在工作中受傷，因其以李某身份入職，合同上寫的是李某的信息，馬某無法以自己身份申報(bào)工傷，故申請勞動仲裁，請求認(rèn)定其與公司之間存在勞動關(guān)系。

馬某雖冒用了他人名字，但其實(shí)際上是為公司提供勞動、接受公司管理，同時(shí)公司支付其報(bào)酬，雙方存在實(shí)際用工的事實(shí)，二者之間存在勞動關(guān)系。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，確認(rèn)勞動關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位對勞動者是否存在實(shí)際用工的事實(shí)，即用人單位是否為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，對勞動者進(jìn)行指揮、監(jiān)督和管理，勞動者是否為獲取勞動報(bào)酬自愿服從用人單位安排、提供有償勞動。

案例八

試用期不符合錄用條件，解聘獲支持

2014年3月，吳某進(jìn)入本市一家科技公司任設(shè)備工程師。公司招聘時(shí)，職位描述中包含“生產(chǎn)部生產(chǎn)設(shè)備故障的維修及應(yīng)急維修”等。

雙方簽訂了書面合同，期限為2014年3月28日至2017年3月27日，其中試用期為2014年3月28日至同年5月27日。雙方約定，公司根據(jù)崗位性質(zhì)實(shí)行每周6天、每天8小時(shí)工作制。

2014年4月，公司設(shè)備發(fā)生故障，主管即電話通知吳某到場維修。但吳某以當(dāng)日為假日、其在常州為由未到場。

同年4月的一日晚間，公司產(chǎn)線發(fā)生故障，當(dāng)班負(fù)責(zé)人通知吳某到場維修，吳某認(rèn)為該時(shí)段非上班時(shí)間也未到場。經(jīng)確認(rèn)，公司僅吳某一人負(fù)責(zé)設(shè)備保養(yǎng)、維修。

當(dāng)月，公司向吳某發(fā)出《員工試用期解除勞動合同的通知書》，告知其在試用期間的綜合評估表現(xiàn)為不合格，不符合錄用條件，公司決定與其解除勞動關(guān)系。吳某不服遂提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動關(guān)系的賠償金7000元。

以上八個(gè)案例，均是勞動關(guān)系中最為典型的案例，假如生活中的你遇到了這種問題，不要驚慌，要去尋找專業(yè)的救濟(jì)途徑，司法機(jī)關(guān)會給各位最為公平的對待，以上就是小編為大家整理的2017年勞動爭議案例，希望對大家能夠有所幫助，更多法律問題可以搜索律霸，我們有專業(yè)的律師為您解答。

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