女職工在三期內會受到更多的保護，而作為用人單位在這段期間內，也是要嚴格按照法律中的規定來操作，保證女職工的合法權益。如果在女職工哺乳期間需要將其辭退的話，則需要同時作出賠償。此時哺乳期經濟賠償金該怎么算呢?本文將針對這個問題為你做詳細解答。

一、退休離職要支付經濟補償金嗎

根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇是勞動合同終止的法定條件之一。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇導致勞動合同終止的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。那么，勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止的，是否需要支付經濟補償金呢?答案是否定的。理由有以下三點：

首先，《勞動合同法》第46條關于經濟補償金的支付情形有明確的規定，其中并沒有規定勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止的需要支付經濟補償金。

其次，2008年5月8日，國務院法制辦公布的《勞動合同法實施條例(草案)》第33條關于這一問題曾這樣規定：“勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同;但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。”但是，現在《實施條例》卻將“草案”中關于支付經濟補償金的規定給取消了。

最后，從經濟補償金的性質分析。對于經濟補償金的性質，有三種主要的學說：一是勞動貢獻補償說。經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所做貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。因此，經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤。二是法定違約金說。經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。三是社會保障說或社會保障金說。基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者度過生活費用和醫療費用無來源的失業階段，保障勞動者權益。勞動者解除合同后，在找到新的工作之前的過渡期內，經濟補償金能夠保障勞動者的生存權和擇業自主權等公民基本權利，既有明顯的社會保障功能。根據《勞動合同法》第46條的規定可以看出，在我國經濟補償金的主要作用是社保保障性質的，即保障勞動者被解雇或被迫辭職后到重新找到新工作這段期間的生活不受影響。既然《實施條例》將勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的條件，表明勞動者達到退休年齡應退出勞動領域，不再屬于勞動法律規定的勞動者，也不存在勞動法律規定的重新找工作的問題。因此，用人單位不需要向其支付經濟補償金。

二、哺乳期經濟賠償金怎么算

根據國家國務院《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……(三)女職工在孕期、產假、哺乳期的;……”而勞動法第二十七條正是有關經濟性裁員的規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”同時《女職工勞動保護規定》第四條也有類似的規定。

如果已經到了合同約定的勞動期限，公司欲與勞動者解除勞動關系，那么勞動者可以與公司協商解除勞動合同。可以說，協商解除勞動合同的條件是由雙方都同意才行的。

至于公司要降低工資以求節約開支。《女職工勞動保護規定》第四條說：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資……”這里的基本工資是指按規定的標準或者合同約定的標準計發的工資，包括崗位工資等固定部分。并不是我們實際生活中所謂的基本工資的概念。所以在“三期”內約定好的薪水是不能降低的。只有靈活的報酬，如獎金等才能在合法及公司規章制度范圍內向下調整。

出于對女職工的保護，如果正處于哺乳期的話，則原則上不允許用人單位解除勞動合同，當然原則之外總是會有一些例外的情況，主要就是女職工自己有嚴重違反單位規章制度的行為，此時如果單位解除勞動合同的話，其實也是不用支付賠償金的。至于哺乳期經濟賠償金如何算的問題，上文已經進行了解答，希望能為你提供一些幫助。

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