我國從上世紀(jì)80年代末90年初開始進(jìn)行勞動(dòng)合同的改革和試點(diǎn)工作，1994年制定了《勞動(dòng)法》，其中第三章為勞動(dòng)合同制度，對勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更以及法律責(zé)任等都作了規(guī)定，《勞動(dòng)法》出臺(tái)后勞動(dòng)部門又相繼出臺(tái)了一些配套的規(guī)章和政策。自勞動(dòng)法及其配套規(guī)章和政策頒布10多年來，勞動(dòng)合同制也基本得到普及，勞動(dòng)合同已經(jīng)深入人心，在規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系過程中也發(fā)揮了十分積極的作用。但勞動(dòng)法對于勞動(dòng)合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。因此，建立全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，需要一部符合市場經(jīng)濟(jì)需要的專門的勞動(dòng)合同法，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）就是在這種背景下誕生的。草案的內(nèi)容十分豐富并有很多創(chuàng)新之處，具有較強(qiáng)的針對性和可操作性，有利于解決目前勞動(dòng)市場中亟待解決的難點(diǎn)問題。

　　一、勞動(dòng)合同訂立時(shí)，勞動(dòng)者享有知情權(quán)

　　平時(shí)我們最常聽到“知情權(quán)”這個(gè)詞是在《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》中，即消費(fèi)者在消費(fèi)時(shí)享有知情權(quán)，商家要讓消費(fèi)者明明白白消費(fèi)就是這個(gè)意思。如今作為勞動(dòng)者也將享有相應(yīng)的知情權(quán)，用人單位也要讓勞動(dòng)者明明白白勞動(dòng)。草案第8條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。《勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)者的知情權(quán)沒有明確的規(guī)定。草案之所以要規(guī)定勞動(dòng)者的知情權(quán)，是因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立時(shí)勞動(dòng)者與用人單位之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，勞動(dòng)者在不了解勞動(dòng)條件的情況下簽訂勞動(dòng)合同對其不利，規(guī)定勞動(dòng)者的知情權(quán)，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等于無固定期限勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合，”“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”從上述規(guī)定可以看出，書面形式才是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的唯一合法形式。但是，實(shí)踐中，用人單位為逃避相應(yīng)的法律義務(wù)，故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況相當(dāng)普遍。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在單位就業(yè)人員中，勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個(gè)百分點(diǎn)，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，僅40％左右，農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率僅為30％。這些事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成主要有以下幾種情況：（1）用人單位新招職工時(shí)，只為勞動(dòng)者辦理了錄用手續(xù)，而未與其簽訂書面勞動(dòng)合同；（2）用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂勞動(dòng)合同，但又仍然維持雙方的勞動(dòng)關(guān)系；（3）用人單位對有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定產(chǎn)生誤解，只與勞動(dòng)者口頭約定試用期，且試用期內(nèi)雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，等試用期滿后再?zèng)Q定是否訂立書面勞動(dòng)合同；（4）其他原因，如調(diào)動(dòng)工作、更換工種等，引起勞動(dòng)合同實(shí)際上的變更或終止，但合同雙方當(dāng)事人卻未依法及時(shí)辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。沒有勞動(dòng)合同成了勞動(dòng)者維權(quán)的“攔路虎”，同時(shí)這也為勞動(dòng)爭議的解決帶來了諸多不便。為克服這些弊端，草案第9條規(guī)定：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。目的就是督促用人單位要主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果不主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就視為無固定期限的勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，這是很好的一種約束和激勵(lì)手段，且其他國家和地區(qū)多有類似的規(guī)定，如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，要求訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表達(dá)訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》也有相關(guān)的規(guī)定。

　　此外，對于勞動(dòng)者和用人單位是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，草案還規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系是不是存在問題，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)，這在仲裁、訴訟中將大大減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，增加用人單位的責(zé)任，有利益于開通勞動(dòng)者的維權(quán)之路。

　　三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解有分歧時(shí)，應(yīng)采納有利于勞動(dòng)者的解釋

　　任何合同都有或多或少存在漏洞，當(dāng)合同出現(xiàn)漏洞時(shí)，就需要合同解釋來填補(bǔ)。當(dāng)事人對合同內(nèi)容的理解有分歧時(shí)，也是合同漏洞的一種表現(xiàn)形式。因此，當(dāng)事人對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解有分歧時(shí)，如何填補(bǔ)這一漏洞呢？草案專門規(guī)定了一個(gè)填補(bǔ)這一漏洞的規(guī)則，草案第10條規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。草案之所以如此規(guī)定，因?yàn)椴莅敢?guī)定勞動(dòng)合同的文本應(yīng)當(dāng)由用人單位提供，盡管勞動(dòng)者與用人單位是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本與格式條款有較大區(qū)別，但是處于弱勢地位的勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商的余地是比較小的，所以，草案參照“格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)采納對格式條款提供者不利者的解釋” 這一規(guī)則，規(guī)定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容有兩種以上的解釋時(shí)，應(yīng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。

　　四、勞務(wù)派遣將有法可依

　　勞務(wù)派遣是從職業(yè)介紹活動(dòng)衍生出來的、相對于傳統(tǒng)雇用方式的一種新型用工方式，它將本為一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、要派企業(yè)、受派員工三方關(guān)系。勞務(wù)派遣是近些年來興起的，而且已經(jīng)成為一種發(fā)展迅速的產(chǎn)業(yè)形式，不僅外資企業(yè)大量利用這種形式，國內(nèi)的很多企業(yè)也都開始采用這種形式。但是，《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，因此勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)中比較混亂，發(fā)生問題時(shí)派遣單位與接收單位互相推諉、扯皮，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象也比較普遍，主要表現(xiàn)在拖欠工資、不簽訂勞動(dòng)合同以及不上社保等，這些直接危害著被派遣者的切身利益。但勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到有關(guān)投訴后卻無法律依據(jù)對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行必要的處罰。為應(yīng)對形勢發(fā)展的需要，草案對勞務(wù)派遣作出了如下專門的規(guī)定：

　　1、勞務(wù)派遣單位要具有相應(yīng)資質(zhì)。草案第12條規(guī)定：以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，注冊資本不得少于50萬元。

　　2、設(shè)立了備用金制度。草案第12條規(guī)定：以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。草案第59條還規(guī)定，勞動(dòng)力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令按規(guī)定補(bǔ)存?zhèn)溆媒?，并按?yīng)當(dāng)存入的備用金金額的10%以上50%以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

　　3、規(guī)定了派遣單位和接收單位各自的義務(wù)。草案第12條規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動(dòng)者。草案第24條第2款還規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)；勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行。

　　4、規(guī)定了勞務(wù)派遣的期限。草案第40條規(guī)定：勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。

　　5、規(guī)定了派遣單位和接受單位的連帶責(zé)任。草案第59條規(guī)定：勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　五、試用期的設(shè)定受到嚴(yán)格限制

　　《勞動(dòng)法》中關(guān)于試用期的規(guī)定太籠統(tǒng)和原則，由此，現(xiàn)實(shí)中用人單位鉆法律空子，濫用“試用期”的現(xiàn)象比較普遍。比如，通過設(shè)定較長時(shí)間的試用期來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以所謂的勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，然后再去“試用”其他人，變相盤剝勞動(dòng)者。針對《勞動(dòng)法》中的“試用期”暴露出來的這些問題，這次的《勞動(dòng)合同法（草案）》對“試用期”作了嚴(yán)格的限制：

　　1、試用期要與合同期、工作崗位掛鉤。草案第13條第1款規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。第13條第2款規(guī)定：非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。這就表明，“試用期”不僅要和勞動(dòng)合同期掛鉤（勞動(dòng)合同期在3個(gè)月以上的才可以設(shè)定試用期），而且也要和工作崗位掛鉤（非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月）。

　　2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。草案第13條第3款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如勞動(dòng)者調(diào)離本單位后又調(diào)回的、勞動(dòng)者從本單位一個(gè)工作崗位調(diào)任到另一個(gè)工作崗位等等，用人單位都不得再為該勞動(dòng)者設(shè)定試用期。

　　3、試用期超期要支付賠償金。草案第53條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定的試用期無效，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　六、招工收取押金、扣取證件將受到制裁

　　近年來，由于在勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了勞動(dòng)力供大于求的矛盾，勞動(dòng)者求職就業(yè)較為困難。有的用人單位就利用求職人員急于就業(yè)的心理，向求職人員收取或變相收“入廠押金”、“風(fēng)險(xiǎn)金”、“保證金”、“培訓(xùn)費(fèi)”、“集資款”等費(fèi)用等，并作為能否錄用的決定條件來要挾，迫使求職人員向用人單位交納不合理的費(fèi)用?，F(xiàn)在大多數(shù)求職者都抱著“只要能找到一份好工作，花多大的代價(jià)都值得”的想法，因而敢怒不敢言。單位收取抵押金給就業(yè)人員帶來了負(fù)面影響，尤其對來自貧困落后地區(qū)的求職者來說，是一筆不小的負(fù)擔(dān)，更有一些求職者被抵押金“套”牢。對此，勞動(dòng)部先后發(fā)出了勞部發(fā)[1994]118號(hào)文件、勞辦發(fā)[1994]256號(hào)文件、勞部發(fā)[1995]346號(hào)文件，一致認(rèn)為，這種做法違反國家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實(shí)物，應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位立即退還勞動(dòng)者。

　　為整治這一頑疾，草案第14條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。這里勞動(dòng)合同法立法不僅明確規(guī)定了用人單位在招工時(shí)不要收取任何費(fèi)用，不得扣壓勞動(dòng)者的任何證件；而且對于違反者還規(guī)定了處罰措施，草案第５４條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這和《勞動(dòng)法》以及原勞動(dòng)部的規(guī)定對招工收取押金、扣取證件的行為僅僅責(zé)令退還相比，大大增加了處罰和制裁力度。

　　七、服務(wù)期只限于一種情況下可以設(shè)定

　　服務(wù)期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過協(xié)商約定的勞動(dòng)者為用人單位必須服務(wù)的期限。勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；如果是服務(wù)期，勞動(dòng)者不能提前解除，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　最常見的服務(wù)期約定，就是高校畢業(yè)生第一次擇業(yè)時(shí)，用人單位給畢業(yè)生規(guī)定個(gè)最低服務(wù)期限，如3年、5年等，如果提前辭職，就要承擔(dān)一筆違約金。《勞動(dòng)法》對服務(wù)期沒有做出規(guī)定，所以，在招聘時(shí)用人單位就無所顧忌的運(yùn)用服務(wù)期條款來限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。為保護(hù)勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，地方立法對服務(wù)期作出了明確規(guī)定，如《上海市勞動(dòng)合同條例》第14條：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。這里規(guī)定可以設(shè)立服務(wù)期的情形包括用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇（如提供住房、汽車等）。

　　這次勞動(dòng)合同法立法吸納了地方立法的規(guī)定，對服務(wù)期作出了明確而具體的規(guī)定，草案第第15條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。這就十分明確地表明，用人單位只有在為勞動(dòng)者提供脫產(chǎn)6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，其他情況都不得約定服務(wù)期。因此，今后，用人單位不能再以為高校畢業(yè)生解決戶口等為由，給畢業(yè)生設(shè)定最低服務(wù)期。

　　八、違約金只限于兩種情況下可以設(shè)定且賠償有具體標(biāo)準(zhǔn)

　　一般民事合同都有違約金條款，即違約一方應(yīng)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金。但是，勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，不同于一般民事法律關(guān)系，因?yàn)椋话忝袷路申P(guān)系是處于平等地位的雙方之間的法律關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位，雙方的地位不平等。從各國的立法來看，大多數(shù)國家的立法都未規(guī)定“違約金條款”。出發(fā)點(diǎn)主要是考慮勞動(dòng)者的弱勢地位，不能與用人單位的經(jīng)濟(jì)地位抗衡。用人單位處于的優(yōu)勢地位很容易讓勞動(dòng)者處于“違約”狀態(tài)，違 約金條款對勞動(dòng)者不利。有些國家甚至明文規(guī)定禁止勞動(dòng)合同中規(guī)定“違約金”條款，如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（1976年）第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定 不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。

　　我國勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的法定條款中未明文規(guī)定“違約金”條款，同時(shí)也未作出禁止性規(guī)定。有的用人單位隨意設(shè)立違約金，限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。更為重要的是，在實(shí)踐中，有當(dāng)事人雙方約定的違約金高達(dá)幾萬元甚至幾十萬元，對用人單位來說，不難支付，但對勞動(dòng)者來講，顯然是困難的。這次，勞動(dòng)合同法立法規(guī)定了用人單位只有在兩種情況下可以設(shè)定違約金條款，并且對違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)也作出了明確的規(guī)定：

　　1、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金，但其數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。草案第15條 規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。比如，公司派王某到美國接受為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么按照草案15條的規(guī)定，只需賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分?jǐn)偟?年的服務(wù)期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

　　2、勞動(dòng)者違反競業(yè)限制規(guī)定的，可以設(shè)定違約金，但其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。草案第16條第1款規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。第16條第2 款規(guī)定：前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄蕖８倶I(yè)限制期限不得超過2年。第16條第3款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。

　　以上是關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，相對于《勞動(dòng)法》和《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定而言，這次勞動(dòng)合同法立法對競業(yè)限制所作的規(guī)定是比較全面而具體的。首先規(guī)定了競業(yè)限制的期限（2年）、地域、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（不少于年工資收入），其次還規(guī)定了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議時(shí)支付違約金的數(shù)額不能超過用人單位向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。

　　九、五種情形下勞動(dòng)合同無效

　　無效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。《勞動(dòng)法》第18規(guī)定兩種情況下勞動(dòng)合同無效，即違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同為無效合同。 這次勞動(dòng)合同立法擴(kuò)大了勞動(dòng)合同無效的情形，將《勞動(dòng)法》規(guī)定的2種情形擴(kuò)大到5種。草案第18條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無效：（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的；（2）用人單位和勞動(dòng)者惡意串通，損害國家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的；（3）用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的；（4）用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的其他情形。

　　此外，草案還規(guī)定，勞動(dòng)合同被宣告無效后的處理措施，草案第20條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除用人單位與勞動(dòng)者有惡意串通，損害國家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位確定。這對于維護(hù)無效勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的權(quán)益是十分重要的，而這在《勞動(dòng)法》中是沒有相應(yīng)的規(guī)定。

　　十、三種情形下可請求撤銷勞動(dòng)合同

　　可撤銷勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)規(guī)定。在民事法律領(lǐng)域，可撤銷合同以意思表示不真實(shí)為要件。意思表示不真實(shí)又分為意思表示不自由和意思表示 不一致。通常，意思表示不真實(shí)包括如下幾種情形：欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解、顯失公平。為此，《合同法》將以上幾種情形都規(guī)定為可撤銷合同。這次勞動(dòng)合同立法將用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同規(guī)定為無效勞動(dòng)合同，將另外三種情形，重大誤解、顯示公平、乘人之危，規(guī)定為可撤銷勞動(dòng)合同。草案第19條第1款規(guī)定：對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。第19條第2款規(guī)定：用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。

　　在規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷的情形外，草案還規(guī)定了請求撤銷權(quán)的行使期間。草案第20條第1款規(guī)定：具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。第20條第2款規(guī)定：用人單位或者勞動(dòng)者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時(shí)效中止。自中止時(shí)效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。這兩款規(guī)定了撤銷權(quán)的行使期間一般為自知道或應(yīng)當(dāng)知道可撤銷事由之日起1年內(nèi)行使，如果因不可抗力或其他原因當(dāng)事人不能行使撤銷權(quán)的，撤銷請求權(quán)時(shí)效可以中止。需要指出的是，在民法理論上，撤銷權(quán)是除斥期間，不是訴訟時(shí)效，不適用中止、中斷的規(guī)定，而這次勞動(dòng)合同立法卻將勞動(dòng)合同撤銷權(quán)規(guī)定為時(shí)效，可以中止。

　　此外，草案還規(guī)定了勞動(dòng)合同被撤銷后的處理措施，其中第20條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效或者被撤銷，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除用人單位與勞動(dòng)者有惡意串通，損害國家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向 勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位確定。