十一、四種情形下勞動合同可以中止

　　勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使不能繼續勞動合同，但是勞動合同關系仍繼續保持的狀態。勞動合同中止履行的，除非法律、法規、規章另有規定，勞動合同約定的權利和義務暫停履行（但是），待到法定或約定的原因消除后，勞動合同仍繼續履行。中止履行勞動合同期間用人單位一般辦理社會保險賬戶暫停結算（封存）手續。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止。《勞動法》中沒有勞動合同中止制度的規定，為了應對實踐中出現的勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。此外，地方立法也出現了勞動合同中止的規定，如《上海市勞動合同條例》第26條規定了三種情況下勞動合同可以中止，即（1）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的，（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（3）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。

　　這次勞動合同立法在總結多年實踐經驗的基礎上，借鑒地方立法的規定，設立了勞動合同中止制度，對勞動合同中止的條件、期限、中止期間的權利義務等都作出了明確的規定。

　　1、勞動合同中止的條件。草案第27條規定了勞動合同中止的條件，具體如下：

　　（1）勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。

　　（2）勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

　　（3）用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。

　　（4）用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

　　2、勞動合同中止的期限。草案第27條規定：勞動合同中止期限最長不得超過５年。并且還規定，中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

　　3、勞動合同中止期間的權利和義務。勞動合同第28條規定：中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。同時，還規定了中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。

　　十二、用人單位解除勞動合同將受到限制

　　草案規定用人單位可以單方解除勞動合同的種類有兩類，即隨時解除勞動合同和提前30天通知（或支付勞動者1個月工資）解除勞動合同。

　　草案第31條規定了用人單位在以下5種情形下可以隨時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事責任的。

　　草案第32條規定了用人單位在以下3種情況下可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除無固定期限的勞動合同。（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；（2）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。

　　需要指出的是草案在規定用人單位可以解除勞動合同的同時，對用人單位解除勞動合同的權利也進行了嚴格的限制，具體體現在以下四點：

　　1、5種情形下用人單位不得任意解除勞動合同。草案第34條規定， 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（4）正在擔任平等協商代表的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

　　2、提前30天通知（或支付勞動者1個月工資）解除僅限于無固定期限的勞動合同。草案規定，勞動合同分為三種，即有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。而草案規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，僅僅指無固定期限的勞動合同，對于有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，則不能適用。這一點和《勞動法》有很大區別，《勞動法》中規定的特定情形下用人單位提前30天通知解除可以適用于三種勞動合同。

　　需要指出的，用人單位在此種情況下解除勞動合同也多了一種選擇，即額外支付勞動者一個月工資可以不用通知就可以解除勞動合同，這也是一個國際慣例，在香港叫代通知金。“代通知金”在勞動法中沒有相應的概念，這次勞動合同法立法吸納了國際社會好的經驗，將“代通知金”引進我國的法律中，“代通知金”與提前30天通知解除，實質上就是兩者互相置換的一個過程，說白了就是單位用錢換時間。如果單位遇到突發事件，需要與勞動者解除勞動合同，來不及等待30天，就可以用“代通知金”來代替30天勞動者應得的工資。

　　3、用人單位解除勞動合同應當事先通知工會。草案第35條規定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

　　4、違法解除勞動合同的，要按2倍經濟補償金的標準賠償勞動者。草案第42條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。

　　十三、特定情況下勞動者可以隨時解除勞動合同

　　《勞動法》第31條、32條規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動和提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。其中提前30天通知解除沒有條件限制，而隨時通知解除需要有以下幾種情形之一：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。為了保護勞動者的自由擇業權，草案規定的勞動者解除勞動合同的種類有三種，即提前30天通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

　　１、提前30天通知解除

　　草案所規定的提前30天通知解除與《勞動法》規定的提前30天通知解除沒有區別，都是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

　　需要指出的是，草案第57條規定：勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。

　　２、隨時通知解除

　　草案規定的隨時通知解除，與《勞動法》規定的隨時通知解除有較大區別： 《勞動法》隨時通知解除只有三種情形，而草案規定了六種情形。草案第３６條規定，有下列情形之一的，勞動者可以行使隨時通知解除權，（1）在試用期內的；（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；（3）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（5）用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

　　３、無須通知立即解除

　　無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，草案賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。草案第３６條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

　　十四、用人單位裁員需要按照嚴格的程序進行

　　在市場經濟條件下，企業經濟性裁員時有發生。企業裁員時，如何保護勞動者的權益，是非常重要的問題。關于裁員，《勞動法》第27條第1款規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這里企業進行裁員的程序包括：說明情況、聽取意見、報告。可以說，這些程序都不是剛性的，對企業沒有很大約束力。這次，勞動合同法立法不僅規定了相對嚴格的程序，而且也對裁員作出了更為具體的規定。

　　1、裁員的程序——說明情況、協商一致、報告。草案第33條第1款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。第2款規定：用人單位依照前款規定裁減人員后，應當將被裁減人員的數量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。這一規定將《勞動法》中規定裁員程序的“說明情況”、“聽取意見”、“報告”改為了“說明情況”、“協商一致”、“通報”。顯然“協商一致”比“聽取意見”更具有剛性和約束力，用人單位需要裁員50人以上的，首先應當與工會或者職工代表協商一致，否則，就不能裁員。需要指出的是，企業只有在裁員50人以上時才需要與工會、職工代表協商一致，如果裁員50人以下，就不需要協商一致。這種不考慮企業規模大小，一刀切的規定不太合理，或許根據企業員工人數規定一個比例比較恰當。

　　2、裁員時要優先保留老員工。草案第33條第1款規定：裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。這即是說，裁員時老員工可以后走，《勞動法》中沒有相應的規定。

　　3、裁員后，應優先招用被裁人員。草案第33條第3款規定：用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。這一規定和《勞動法》的規定相一致。

　　十五、明確了特定情況下勞動合同可以延期終止

　　草案第37條規定，6種情況下勞動合同終止，即：（1）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；（2）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位歇業、解散的；（5）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。草案第34條規定了用人單位不得解除勞動合同的5種情形，即：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（4）正在擔任平等協商代表的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。如果在不得解除勞動合同的情況下，勞動合同的終止情形出現時，勞動合同是自然終止還是延期終止？在處理這一問題時《勞動法》沒有明確的規定，這次勞動合同立法對此給予了明確的回答，草案第38條規定：勞動合同約定的終止條件已經出現，但是有本法第34條規定的情形之一（即用人單位不得解除勞動合同的情形），勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。這種情況叫“逾期終止勞動合同”，即依照勞動合同的約定或法定應當終止而未及時終止，造成拖延或延續一段時間方欲終止勞動合同的情況。如，勞動合同期限屆滿時，遇到勞動者患病、負傷正在規定的醫療期內或者女員工正在“三期”內，如果勞動者提出延緩終止勞動合同的申請的，原勞動合同期限順延至醫療期、“三期”屆滿。

　　十六、勞動合同自然終止也需支付經濟補償金

　　《勞動法》規定，用人單位解除勞動合同的需要支付勞動者經濟補償金，對于勞動合同自然終止的，用人單位則不需要支付勞動者經濟補償金。這就造成了勞動合同短期化現象，用人單位為了逃避解除勞動合同時向勞動者支付經濟補償金，就與勞動者一年一簽甚至一年幾簽。勞動合同短期化使勞動者缺乏職業穩定感，不利于調動勞動者的積極性。為改變這一現象，勞動合同立法規定勞動合同自然終止也影響勞動者支付經濟補償金。草案第39條規定：依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿１年支付１個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算。同時，第39條還規定：勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%.

　　勞動合同法立法之所以作出以上規定，目的有兩點：一是鼓勵、引導用人單位與勞動和簽訂長期勞動合同；二是為國有企業改革減少改革成本，因為國有企業中工齡長的人比較多，在改制過程中，工齡長的人更愿意終止或解除勞動和合同，因為工齡越長，得到的補償越多，比如接近退休的人的工齡可能高達三、四十年，如果終止合同每年按一個月工資支付經濟補償金，將是一筆不少的收入。為減少國有企業改革的成本，所以規定了勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%.

　　十七、無故拖欠工資需要賠償

　　無故拖欠工資現象在農民工中比較普遍，每年春節都可以看到許多關于農民工艱辛追討工資的報道。根據勞動部《對

　　十八、辦理勞動合同解除或終止后相關手續有了明確時間表

　　當勞動者與用人單位發生勞動爭議是，尤其是勞動者提出解除勞動關系的爭議中，用人單位往往以未辦妥工作移交手續或未支付違約金或尚有其他未了事宜為由拒不為員工辦理退工手續，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造等機會，對于勞動者極其不利。這種做法是直接侵害員工重新就業權的行為。為杜絕這種現象，勞動合同立法為辦理勞動合同解除或終止后的相關手續規定了明確的時間表，草案第43條第1款規定：用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，并為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明；第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

　　草案還規定了用人單位違反勞動合同解除或中止后相關手續辦理規定的處罰措施，其中第54條規定： 勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。草案第58條規定：用人單位未依照本法第四十三條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

　　十九、工會組織被寄予厚望，職責有所增強

　　構建和諧勞動關系是構建和諧社會的重要內容。如何構建和諧勞動關系，建立、健全由政府、工會、企業組成的“三方機制”是值得我們借鑒的。這種在國外已經歷了100多年的協調勞動關系“三方機制”，既是社會生產力發展水平的標志，也是經濟民主化的產物。1990年，全國人大常委會批準了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標準公約》。要建立、健全我國協調勞動關系的“三方機制”，當務之急是加強工會組織建設，因為在政府、工會、企業三種力量中，工會力量是最薄弱的。因此，在這次勞動合同法立法中工會組織被寄予厚望，草案中涉及工會的條款也比較多，工會的職責也有所增強。草案中涉及工會職權的條款如下：

　　第5條第2款規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。

　　第6條第3款規定，縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。

　　第7條 規定，工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。

　　工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。

　　第33條 第1款，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。

　　第35條 規定，用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

　　第48條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。

　　第51條第1款規定，依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。

　　二十、建立了完善的勞動合同監督檢查制度

　　法律重在實施，一部再好的法律如果在現實生活中得不到很好的貫徹實施，也只能是鏡中花、水中月。因此，為保證勞動合同法能在實際生活得到很好的執行，保障勞動者的合法權益，草案建立了完善的勞動合同監督檢查制度。其主要體現在以下幾個方面：

　　1、規定了政府勞動保障主管部門的監督檢查權。草案第44條、45條賦予縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府對用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況進行監督檢查的權力。

　　2、規定了政府相關主管部門的監督檢查權。草案第46條規定：縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查。

　　3、規定了工會組織的監督檢察權。草案第48條規定：工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。

　　4、規定了任何個人和組織的舉報權。草案第49條規定：任何組織或者個人對于違反勞動合同法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。