從傳統文化走出來的國人，往往在做官無望、失望、失落時選擇經商辦企業，利用金錢的力量網羅一群可以聽其發號施令的人，以滿足每一個人與生俱來對“官欲”和“權欲”的饑渴，“王者天下”野心在企業中得到了充分的張揚與滿足。對此筆者在《傳統文化下中國的四大饑渴》中有所詳細的闡述，在此不作贅論。
中國人向來執著地把管與官聯系在一起，“管”與身份、地位、待遇、成就等耀眼的詞概念性地混同在一起。近幾年來表現出來的中國職業經理人的一次次的挫敗，其實不僅僅是因為他們學的、做的不適合中國人的特點，更主要的因為他們想的內容有瑕疵，問題出在觀念上。經理人、經理人，經理的是人，經理包括自己與別人的在內的人群，而不是以“官”“管”人。職業經理人只要以官之勢行使管理權，立即就會遭遇到最強大的阻擊與反抗，因為每一個中國人對官的饑渴導致在心理上本能地對“官成名就”的人充滿敵意和鄙視，尤其是對那些莫明其妙地擁有權力的人，每一個人都會不遺余力地進行無情的打擊和殘酷的毀滅。
職業經理人把自己當作管理者，在理論上沒有什么不妥的，但是一進入實踐階段，立即就會把自己當作經營權力的經理人，必然會遭遇滅頂之災，空降一次死一次是再正常不過的了。在中國，職業經理人制度的成功取決于一個前提，學會經理中國人，學會經理現實中的中國人、經理傳統文化下的中國人、學會經理國際化大環境中的中國人。
有關中國律師的職業經理人制度，前幾年理論與實務界曾經有過這方面論述，但由于整個律師行業缺乏實踐基礎，加之企業的職業經理人一個個敗下陳來，有關律師事務所職業經理人制度呼聲似乎也就銷聲匿跡了。但也就在那個時候，筆者已經完成了從律師事務所管理實踐到制造、貿易、服務乃至保險業、國際直銷業探尋，并又再回到律師業現實中來，思考和探尋律師事務所的職業經理人制度的端倪，并企圖推開律師職業經理人這扇一直沒有推開的門。
2003年，一批美國企業管理專家教授來中國，對中國幾個省份的幾十家民營企業進行了一番考察后得出結論：“2002年的中國民營企業平均管理水平相當于美國企業1892年的平均管理水平。”也就是說，中美兩國企業的平均管理水平相關整整110年。也就是說中國的企業管理水平仍停留在一百多年前泰勒（1856-1915）的“科學管理”的前身，他的《科學管理管理》發表于1912年。“科學管理”的前身，誕生的基礎是：手工作坊式管理、奴役式（類似包身工的）、掠奪式（商品是發達資本主義國家掠奪殖民地財富的符號）、專制式的管理。這就是外國人眼中的中國民營企業的管理水準。在深圳，去關外隨便挑幾個工廠看一下，前“科學管理”時代管理的四大特點，都或多或少地真實地存在于中國的企業管理實踐中。雖然筆者寫過一篇《愛因斯坦相對論告訴我們：中國企業的管理只落后美國20年》為中國的企業家打氣，但中國企業管理水準低落是不爭的事實。
中國律師現在普遍地采用合伙人制度，合伙人制度是一個古老的制度，就現狀而言目前我國律師事務所沒有管理，如果說有，也許僅僅只是農貿市場級別的管理水準，不是分攤就是收租。提成制是普遍的形式，還有就是以金杜、君合、中倫金通等律師事務所采用的貴族式管理，計點制。前不久有關提成制的討論，很多律師同行對提成制提出的強烈抗議，似乎提成制成了中國律師業發展最大的敵人，而且似乎采用“計點制”的律師事務所對提成制更是不屑一顧。筆者沒有參與其中的討論，暴露出來的問題是中國律師對管理實踐的淺薄到了無知的程度。
在此筆者提示這么一個事實：提成制國際上銷售與服務行業普遍采用的管理形式與利益分配方式，從房地產銷售、汽車銷售、保險、保健品、化妝品等無一不采用提成制。尤其是團隊做得最成功的保險業和直銷業，就是采用的典型的提成制。中國律師業發展陷于因境，原因根本不在是不是采用了提成制，而在于用什么來支撐提成制，團隊是以文化來支撐的、事業是以精神來支撐的，關鍵是用什么樣的文化和精神來支撐提成制，沒有提成制就沒有中國律師的過去和現在，也就沒有中國律師業的未來。
關于計點制，在2004年年底深圳律師何處去地討論上，金杜律師事務所深圳分所在會上介紹了他們的計點制，筆者聽了感覺特別的親切與熟悉，轉而一想，想起來了，在包產到戶以前，我老家的生產隊就是采用這種方式進行管理與分配的，所謂的工分制。在我們老家江南農村，在八十年代以前，農村生產隊普遍采用的分配形式是與金杜所、君合所、中倫金通所的計點制同出一轍的工分制。
生產隊把勞動力分甲乙丙等，每天出工按各人的等級計工分，每天晚上每個社員拿著工分薄去計工員家中由記工員填寫工分，每個社員一本賬，生產隊還有一本大帳，甲等勞動力每出工一天十分工，其它的順減，生產隊規定年滿十四歲（虛歲）就參加可以參加生產隊勞動，每出工一天為四分工。每年年底生產隊交納公糧、養豬、養魚等農林牧副漁的收入除了生產隊所有社員的總工分，就是每一個人一年的收入，然后再扣除全家分得口糧、食油等價值，如果有節余即為余支戶，不夠的就是超支戶，年底要補交錢或獲得補助才能全部稱回口糧。因為父親下放后擔任過生產隊長，母親因為有小學文化擔任過生產隊的現金保管員，所以對生產隊的這些掌故我是記憶猶新，我們生產隊算是比較好的，每年年終決算一個工（10分工）能有二毛五六，也就是說我當時干一天活的收入是一毛錢。
這就是我對計點制的最初印象。2006年6月17日深圳律師大講堂邀請北京中倫金通律師事務所主任張學兵作《律師事務所管理與品牌建設》的講座，再一次講到了計點制，而且張學兵本人就是提成制的堅定的反對者。確實張學兵對合伙制律師事務所的管理研究的得非常透徹，但是深圳很多深圳律師同行聽完后是一頭霧水，感覺一個老裁縫在對著一群穿西裝的人，大談長衫與馬卦的制作工藝。因地域和文化的差異產生的沖突是明顯的，但是深圳與北京的差異到底在哪里？
帶著這個問題，2006月6月19日筆者到了北京，在似乎熟悉但又陌生的長安街、天安門廣場上思考問題的答案。當我站在北京的大街上，我立即明白了為什么北京的律師事務所采用計點制，而且采用計點制能取得成功的奧妙了。
1、北京律師及北京律師事務所的成功在于其資源優勢，資源優勢來自于位置，近水樓臺先得月，北京的律師及律師事務所依靠其位置的優勢首先享受到國家資源、政府資源、學術資源、專家資源、信息資源優勢，最有機會和可能做到全中國最大的律師業務。北京很多知名或成名的律師，如果他們當初不做律師，做其它的行業一樣的會成功，他們所能掌握的資源已經與專業沒有關系，與是不是做律師沒有關系，與提成制、計點制更沒有關系。
2、擁有資源的既得利益者，當然就會把注意力放到資源和財富的再分配上，計點制僅僅是一種行之有效的方式，就像我們生產隊一樣，土地、水面的資源不變，投入產出相對穩定的前提下，工分制是最好的分配方式。計點制存在的前提和基礎，擁有足夠的社會資源，相反計點制不具有資源優勢的律師事務所和律師就不適用。所以計點制不具有普遍適用性。
3、順著這個思路進一步反思計點制的文化基礎，因為它產生于北京，皇城根下、天子腳下就離不開皇城文化，皇城文化最典型的特點就是單憑個人的出身、血統、名份、地位、職務等就可以獲得源源不斷的社會資源和財富。近的說這是八旗文化的產物，遠的說則是封建等級、特權制度的產物。計點制就是以這種文化為基礎胎生出來的，所以計點制是落后文化的產物，根本不具有先進性。
4、在計點制下，律師集體“叛逃”的事件經常會發生，原因在于，計點制下的律師事務所的律師，僅僅是一名長工或操作工，被剝削的感覺尤為強烈，律師的自我價值長期被壓抑，得不到伸張。唯“我”獨尊的等級合伙人制、同樣的付出不同的回報等等，似乎讓律師又回到了N年以前的落后時代了，似乎回到泰勒的“科學管理”誕生前的：手工作坊式管理、奴役式、掠奪式、專制式的管理時代。
5、計點制經營的是資源而不是人才，或者說是經營資源為主，經營人才為輔，這種經營理念與方式與以人為本的現代管理學的思想是背道而馳的。
6、在北京，沒有資源優勢的律師及律師事務所依然艱難，而且生存得其它省市的律師還要艱難。外地人到北京從事律師的艱難甚至比深圳有過之而不及，因為全國各知名的法律院校都集中在北京，一流的大所或知名的律師首先會在人大、北大、法大等出自名門的畢業生選擇自己需要的人才，而其它普通院校的畢業生，只能排在他們后面，導致機會嚴重的不平等。
7、在北京采用計點制也是少數律師事務所，大部分律師事務所依然采用提成制。
8、由于計點制是國內一流大所的成功經驗，從最新統計資料，在北京金杜律師事務所收費排名第一、君合所排名第三、中倫金通排第四，這三家所都是采用計點制的管理模式，人們往往會把他們的成功愛屋及烏地歸因于計點制。（注：排名第二柳沈律師事務所，從網站資料上看，這是一家專門的從事知識產權法律服務的律師事務所，采用何種管理模式因缺乏資料與信息，不得而知。）
北京的第一就是中國的第一、中國的第一就是世界是第一，根據來自NO．1優勢富集效應，不管是誰只要在某個行業或領域中取得數一數二地位，一切的社會資源都會向其傾斜，并憑借著這個地位獲得源源不斷的社會資源和財富。所以類似于金杜、君合、中倫金通這樣的律師事務所，品牌優勢已經日益突顯，不管采用哪種管理模式短期內都不會對其業務構成影響。出于愛屋及烏的思維定勢，把他們的成就歸結于“計點制”，起碼是一種缺乏思考與思想的表現。
從大勢上看，中國的企業管理正在重復西方百年管理的老路，返祖現象非常嚴重（詳見筆者的《人類管理實踐中的返祖現象》一文），律師事務所管理中返祖現象同樣非常嚴重，按照現有的思路和模式，在這條返祖復古的道路上至少要再走二十年，才能趕上世界現代管理的足跡。
回到本文的題目上來，律師事務所職業經理人制度的的內涵到底是什么？要回答這個問題就必須回答律師事務所在經營什么。律師事務所在經營什么？自古及到，從中到外律師事務所經營的就是律師，而不是別的什么。這是由人類古老的法則決定的，死生大事，只認英雄不問出處，同時也是以人為本的現代管理思想的基本要求和出發點。
律師事務所的經營與管理，從來就不應該是建立在管理律師的基礎上，而是建立在經理律師的基礎上。由于認識上的偏差導致實踐上的混亂，片面套用以“官本位”思想為基礎建立起來的企業或公司的經營模式，這也是我國律師事務所公司化實踐為什么很難取得成功的原因所在。律師事務所職業經理人其實就是律師的職業經紀人，律師事務所僅僅是個舞臺，律師是主角，經理人就是為了經紀好那些有能力上登臺亮劍、獻藝的律師。
律師是一個充滿個性的職業，律師與律師之間關系往往不能在業務的認識和操作層面獲得認同，律師與律師共同的基礎只能是在思想和精神追求的層面獲得一致的認同，這也是律師事務所核心的凝聚力所在，沒有強大的文化就不會有強大的律師事務所。目前律師業中的文化的缺失或文化的落后與落伍，律師個人因職業原因造成的負面心理、反社會心理、價值觀與使命感的丟失，是中國律師業做不大、做不強的原因所在。
律師事務所公司化管理，就是要培養和造就一大批經驗豐富、技藝精湛、出類拔萃，在業界和社會上有相當影響力的，具有鮮明個性的律師。而不是用管理來削弱律師的個性，給律師穿小鞋、裹小腳，律師事務所的管理者缺乏經營能力，缺乏胸懷與境界是根本原因。
縱觀中國律師業管理的實踐，基本的現狀是：一個穿長衫、套馬卦的老朽在領導穿西裝、打領帶的現代人。律師事務所的經營與管理依然在返祖與復古的道路上徘徊。所以中國的律師業要有所突破，必須從這條返祖與復古怪圈中掙脫出來。從人的心靈成長的規律來看，一個人如果步入這個返祖與復古軌道，再回頭的可能性是非常小的，因為生命畢竟是有限的，受“路徑依賴效應”的影響，實踐中行動的改變往往比認識的改變更困難，往往是知道錯了也許已經沒有時間與精力來糾正了。
所以建議立志于中國律師業未來發展的同行和朋友，在投身于律師事業前首先完成觀念的更新，律師事務所的管理者就是律師和律師事務所的經紀人，律師事務所的職業經理人=律師+律師事務所的職業經紀人，否則在長期的管理者與被管理者幾近嫖妓關系的搏弈中，終究會被自己培養或造就起來的律師推翻或遺棄。
中國律師事務所的職業化管理、職業經理人制度的培養和發展、職業經理人的培養任重而道遠，需要有一大批站在歷史制高點上的有思想、有抱負、有使命的律師來共同鑄就。

邱旭瑜律師（天上的蟲子） ?