目前，我國的勞動關系現狀具有以下特征：一是爭議數量上升，包括爭議案件數量和集體爭議案件數量及涉及的人數。二是案件相當尖銳和復雜。三是勞動者多為弱勢群體，表現為勞動者申訴比重大，勝訴比重高，爭議的內容主要涉及勞動者基本權益的報酬和保險福利問題。

　　毫無疑問，這一現狀讓人十分擔憂。

　　概念的解讀

　　勞動關系是企業中勞動的雇傭方和被雇傭方之間就勞動的使用而發生的關系，在不同的國家有著不同的稱謂。比如日本稱勞使關系：歐美稱勞工關系或產業關系，也可以稱勞資關系、雇傭關系；我國理論界更多地稱其為勞動關系。

　　勞動關系從勞動合同生效開始，到勞動合同終止結束，是一系列權利和義務的總和。包括工作崗位和任務、工作環境、工作方式和工作報酬等。這些權利和義務如何確定在很大程度上取決于勞資雙方的力量對比。

　　勞資雙方的力量通常是不平衡的。在力量對比十分懸殊的情況下，簽定平等自愿基礎上的公平的勞動合同是不可能的：力量強大的一方往往會侵犯到力量弱小一方的權益。這時，國家的有關勞動法律、法規和勞動政策通常具有平衡勞資雙方力量的作用。

　　根據勞動關系雙方對立和沖突的程度，我們可以把勞動關系分為三種類型。首先是對立和沖突。工會和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰對方的行為動機，不存在合作，經常發生嚴重的罷工。資本主義早期的勞動關系通常屬于這種情況。其次是協調狀態。在這種狀況下，每一方都尊重對方，承認對方的合法利益，經常換位思考，并且試圖通過討價還價來解決而力圖避免公開的沖突。最后是勞資合作。每一方都承認對方在財富創造中的重要作用，尊重對方的需要，將企業看作是一個實現雇主和雇員共同利益的合作團隊。這是一種理想的勞動關系，它是知識經濟時代的產物，當前它只存在于少數由知識員工組成的企業中。

　　勞資雙方形成團隊，追求雙贏，員工不僅積極工作。還積極參與管理、積極提合理化建議。這就是我們所謂的理想的勞動關系。

　　勞動關系與社會環境

　　一定社會背景下的企業勞動關系的狀況與該環境中的經濟、政治、文化三個方面是息息相關的。

　　社會的經濟狀況是影響企業勞動關系的首要因素。一般來說，經濟處于繁榮階段，經濟增長速度較快，勞動力需求旺盛，失業率低，員工選擇就業機會多，成本低。相反，經濟發展水平低，員工為了維持基本生活需要，只能遷就雇主的苛求。同時，由于受教育程度低，員工的維權意識和維權能力都較弱。

　　政府的就業政策對勞動力市場和勞動關系的影響最為直接。我國對雇傭殘疾人和下崗工人的企業給予稅收和費率的優惠，從而使部分弱勢群體在就業中增強了競爭力。政府的教育培訓政策，改變和提高了勞動者技術結構和水平，這會改變不同勞動力市場的供求關系，同時提高勞動者的知識技能水平，提高其就業的能力。

　　文化環境對勞動關系的影響是潛在的，它不具有強制性，但卻無處不在。比如，擇業自由、個人發展在美國是天經地義的，理直氣壯的。但在日本，過分跳槽，是不忠于組織，是不道德的，是不良的記錄。在我國，在計劃經濟下說一個人只關注個人發展，并非是褒揚。而今，專業不對口、沒有興趣、人際關系緊張均是要求換崗和離職的充分理由。但目前，我國強調引進外資，各地政府為發展經濟千方百計提供優惠條件，這些都非常有利于勞資合作理念的產生。

　　勞動關系與企業自身

　　理解企業勞動關系的狀況不僅要了解相應的外部環境，更要認識企業或行業自身的特殊性。

　　資本、技術密集型的企業(IT行業)相對于勞動密集型的企業(傳統的制造業和建筑業)來說，其勞動關系有很大的不同。具體來說，前者對員工的知識和技能要求高，同時員工也可以和雇主討價還價而在后者，勞動者維護自身權益的能力相當有限。在這個領域，特別需要勞動法來規范企業的有關行為。

　　企業所處的成長階段對勞動關系的狀況也有一定的影響。一般說來，在企業剛建立時，雇主和雇員要建立長期穩定的合作關系是不可能的。當一個企業進入衰退期，勞動關系會變得很復雜，裁員、崗位調整、安置、勞資沖突等就在所難免。

　　企業員工的崗位特點與勞動關系的狀況也有某種內在的聯系。有些工作崗位，如機械操作工，勞動雙方對勞動報酬的標準容易達成共識。相反，有些高級復雜的工作崗位，勞動雙方就這些問題就容易產生糾紛。另外，有些工作崗位更取決于今人的技術和人際關系，如銷售工作。一般來說，后者容易夸大自己在工作中的作用，容易對雇主產生不滿并找借口跳槽。前者，則較難與企業討價還價，利益容易被侵犯。

　　最后，企業中工會組織的狀況對企業勞動關系的影響是不容忽視的。企業中有沒有工會，工會是否真正代表員工的利益，工會與企業的談判能力如何，這些都將直接影響勞資雙方力量的對比。

　　勞動關系沖突的探因

　　我們發現，在實際的勞動關系管理中，有些為人們所忽視的因素在不知不覺中植下了勞動沖突的種子。

　　一是心理契約的不履行。每個員工與雇主之間都有正式的規定雙方權利義務的用工合同。同時，勞動雙方往往還存在一種心理契約。為了得到相互認可，勞資雙方在最初往往都會對方一些許諾。勞動者承諾自己可以干這個、干那個，但到了工作崗位，卻發現，由于種種主客觀的原因，不能或無法實現。這令企業很失望。

　　而另一方面，企業也會承諾或暗示有較高的工作條件和晉升培訓的前景。但在最后，由于各種原因的不能兌現，使員工產生受騙的感覺。因此，勞動沖突的根源就產生了。此外，一些員工會對一些知名度、美譽度高的企業抱有過高的期望，而企業通常也會對一些高學歷、或經歷背景優秀的員工期望值太高，這些期望中的虛幻成分往往也是今后勞動沖突的根源。

　　二是員工在精神方面的滿意度低下。如果說，提高員工物質上的滿意度，受制于企業的財務和經營狀況，那么，提高員工精神上的滿意度，其空間就很大了。員工精神上的不滿意往往是因為工作過分瑣碎、枯燥、單調；工作沒有自主性，被動、受制于人；不知工作的意義所在，沒有成就感。現代企業的員工，個性成熟、需求層次較高，精神上的滿意度低會導致消極怠工甚至跳槽等行為。

　　三是勞動雙方力量對比發生變化。舉例來說，一個新來的銷售員，業務不熟，銷售渠道有限，他愿意接受較低的基本工資和較低比例的抽成工資。但他經過多年的努力，銷售工作得心應手，客戶關系穩定廣泛，他便會覺得自己對企業的貢獻很大，覺得原來的報酬太可憐了。此時，如果不調整他的工作條件、報酬、地位，他就會找種種借口離職或消極怠工，甚至暗地里以犧牲企業利益為代價來獲取個人的利益。同樣的情況也會發生在雇主方面。當情況緊急，急需員工幫助解決問題時，什么條件都答應了，一旦問題解決，或有了更好的、更廉價的替代員工，就想過河拆橋，尋找種種機會為難員工，以迫使其離職。

　　四是分配制度的不公平。這里的分配制度指建立在私營經濟基礎上的工資制度，即工人的勞動報酬就是勞動力的價格，工人無權分享剩余價值，即沒有剩余索取權，利潤完全屬于投資經營者。這種分配制度大大有損于工人的勞動性積極。為了解決這個問題，西方國家推出員工持股計劃，讓員工參與企業剩余價值的分配，給員工一個與管理經營方合作，努力工作的理由。我國是社會主義國家，政府強調職工、包括退休職工有分享經濟發展成果的權利，有分享科技進步帶來的成果的權利。如何通過讓職工持股，參與利潤分享，使雇主和雇員真正形成長期穩定的合作關系，是解決勞動沖突的根本方法。 ?