履行勞動(dòng)合同過程中勞動(dòng)者的幾項(xiàng)權(quán)利

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來賓大家好：

我是新疆百豐律師事務(wù)所的袁金成律師、烏魯木齊市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)委員，我今天帶來的專題是履行勞動(dòng)合同過程中勞動(dòng)者的幾項(xiàng)權(quán)利

自勞動(dòng)合同法通過以來一直新聞不斷，華為萬人辭職事件更是被炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，近期某位經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至提出《勞動(dòng)合同法》把“經(jīng)濟(jì)搞垮”的觀點(diǎn)。究其原因無非是勞動(dòng)合同法更加注重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。今天我和大家探討的就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，在履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者享有的權(quán)利。當(dāng)然由于時(shí)間有限，不能逐一介紹，只能選擇其中幾項(xiàng)有代表意義的，和大家一起深入了解，有不妥之處希望大家指教。

一、 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的知情權(quán)；8條

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者的如實(shí)告知和說明義務(wù)，該條規(guī)定成就了勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前的知情權(quán)。

在勞動(dòng)合同的訂立過程中，有關(guān)用人單位的情況和具體勞動(dòng)崗位等信息嚴(yán)重不對稱，勞動(dòng)者往往缺乏有效途徑全面了解有關(guān)勞動(dòng)合同的情況。為了平衡勞動(dòng)者與用人單位信息不對稱的地位，防止用人單位利用信息優(yōu)勢侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位的如實(shí)告知義務(wù)，賦予了勞動(dòng)者知情權(quán)。

勞動(dòng)者的知情權(quán)指向的內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定有兩大部分，1、第一部分有6個(gè)方面：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬。第二部分，我們勞動(dòng)合同法把用人單位告知內(nèi)容的決定權(quán)交給了勞動(dòng)者，就是 勞動(dòng)者要求了解的其他情況用人單位也必須告知。

（至于知情權(quán)的詳細(xì)內(nèi)容已有其他律師就此作專題，在此不再詳細(xì)介紹）但是我要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位侵犯了勞動(dòng)者的知情權(quán)后，要承擔(dān)的法律責(zé)任。

用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，必須如實(shí)的告知相關(guān)信息。如果提供虛假信息，構(gòu)成欺詐，那么用人單位是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第26條的規(guī)定，以欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，其后果是勞動(dòng)合同無效或者部分無效。該法第38條規(guī)定，有勞動(dòng)合同無效這種情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)該法第86條規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)一方應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。就是說，用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，沒有盡到如實(shí)告知義務(wù)，就有可能承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法這樣的規(guī)定，在制度上充分考慮了勞動(dòng)者的利益。對于用人單位來講，對于自己的告知義務(wù)，怎么履行？以什么樣的方式履行等？都是新的問題，必須處理好，否則將陷入比較被動(dòng)的局面，時(shí)不時(shí)將面臨賠償?shù)膯栴}。

二、 簽訂書面勞動(dòng)合同的權(quán)利；10條

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。要求用書面的形式簽訂勞動(dòng)合同，并不是勞動(dòng)合同法獨(dú)有的規(guī)定，在我國實(shí)施的《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立。1995年5月勞動(dòng)部發(fā)文規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失”。其后在《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的第24條規(guī)定了用人單位不訂立勞動(dòng)合同的行政責(zé)任：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。盡管法律有明文規(guī)定，但現(xiàn)實(shí)生活中，許多用人單位根本不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成大量“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”和“隱性就業(yè)”的產(chǎn)生。究其原因最主要的一點(diǎn)，就是勞動(dòng)法雖然確立了勞動(dòng)合同的簽訂方式為書面形式，但對違反該條的法律責(zé)任沒有規(guī)定。在其后的規(guī)范性文件中，雖然明確了法律責(zé)任但缺乏操作性，無論是賠償責(zé)任還是行政責(zé)任都很難被落實(shí)。

沒有書面勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的利益造成一定影響，使得與用人單位建立起來的勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確、不穩(wěn)定的狀態(tài)。這樣就使得勞動(dòng)者的一些權(quán)利得不到實(shí)現(xiàn)，尤其是社會(huì)保障方面的權(quán)利，同時(shí)在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者如果沒有書面的勞動(dòng)合同，就為自己的維權(quán)設(shè)置了障礙。（拿工傷賠償?shù)睦觼碚f） 所以說，簽訂書面勞動(dòng)合同是對勞動(dòng)者權(quán)利的一種有效保護(hù)方式。

已經(jīng)存在12年的書面勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)合同法是怎么規(guī)定的。勞動(dòng)合同法第10條一款規(guī)定，建立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，該規(guī)定進(jìn)一步明確了書面勞動(dòng)合同是我國勞動(dòng)合同唯一合法形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，超過期限仍未簽訂合同的，則須向員工每月支付雙倍的工資，如超過一年未簽訂合同，視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。該法還進(jìn)一步規(guī)定，不僅要簽訂書面勞動(dòng)合同而且還必須將書面合同文本交付給勞動(dòng)者，否則單位有可能要承擔(dān)賠償責(zé)任。可以看到在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的違法成本增加了。

今天距勞動(dòng)合同法實(shí)施還有3天，根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條和97條的規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，還沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，現(xiàn)在就應(yīng)著手準(zhǔn)備，在1個(gè)月的寬限期內(nèi)，2月之前要把這項(xiàng)工作昨完。否則從2月份開始，就要承擔(dān)2倍的工資。

勞動(dòng)者現(xiàn)在對于勞動(dòng)合同的事可以不用操心了，建立勞動(dòng)關(guān)系后，如果單位不和你訂立書面勞動(dòng)合同，那么就意味著單位要給你發(fā)雙薪。超過一年還不和你訂立書面勞動(dòng)合同，不僅可以獲得一年的雙薪還意味著你與單位之間訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法的這種制度設(shè)計(jì)，充分保障了勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單位如果仍然不重視書面勞動(dòng)合同制度的落實(shí)，將付出昂貴的代價(jià)。

三、 支付令申請權(quán)；30條

申請支付令是勞動(dòng)合同法為勞動(dòng)者設(shè)定的一項(xiàng)新的權(quán)利，在以前的勞動(dòng)法律體系中是不存在的。將來出臺(tái)的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則以及其他規(guī)范性文件，可能要針對申請支付令作出進(jìn)一步的規(guī)定，因此對其內(nèi)容不作詳細(xì)介紹。今天將其例入專題內(nèi)容之一，就是要給大家強(qiáng)調(diào)它的法律后果。

支付令申請權(quán)大大縮短了討薪環(huán)節(jié)，遇到扣發(fā)、少發(fā)甚至不發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的情況，勞動(dòng)者可以通過申請支付令的方式，使討薪過程直接進(jìn)入人民法院強(qiáng)制執(zhí)行程序，無需經(jīng)再過仲裁、訴訟。

對于支付令就談這一點(diǎn)。

四、 單位制定規(guī)章制度的參與權(quán)；4條

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。2001年3月最高人民法院通過司法解釋，確立了用人單位規(guī)章制度的地位，明確其可以作為法院審理案件的依據(jù)。強(qiáng)調(diào)一下，勞動(dòng)仲裁部門或者法院在審理某一具體勞動(dòng)爭議案件的過程中，很有可能是依據(jù)單位的規(guī)章制度來做出判決。所以說，用人單位的規(guī)章制度就是自己單位內(nèi)部的一套“法律體系”是豪不夸張的。

以前，這一階段勞動(dòng)法對于單位規(guī)章制度的制定，并沒有做出具體的要求，只是原則性的指出，不能違反法律、行政法規(guī)以及國家政策。到2001年3月最高人民法院通過司法解釋，對規(guī)章制度提出了一定的要求：1、制定規(guī)章制度必須通過民主程序；2、制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)以及國家政策；3、制定的規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。但是對于如何落實(shí)以上要求，沒有進(jìn)一步規(guī)定。在這樣的背景下，用人單位掌握了制定規(guī)章制度的絕對權(quán)利，獨(dú)斷專行，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法就規(guī)章制度的制定提出具體了要求，確立了勞動(dòng)者在單位制定規(guī)章制度過程中的參與權(quán)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在這個(gè)過程中，除了用人單位外還出現(xiàn)了四個(gè)主體，1職工代表大會(huì)、2全體職工、3工會(huì)、4職工代表。這四個(gè)主體中都是由勞動(dòng)者組成或者代表勞動(dòng)者利益，這樣的制度設(shè)計(jì)保障了勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的參與權(quán)。

單位組織相關(guān)各部門有關(guān)人員，開會(huì)研究討論，形成一套規(guī)章制度，最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，這是以往企業(yè)制定規(guī)章制度的程序。從2008年1月1日以后，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者可以理直氣壯的向勞動(dòng)仲裁部門和人民法院提出，單位制定的這套規(guī)章制度，沒有經(jīng)過勞動(dòng)者的參與，沒有任何效力，給勞動(dòng)者造成損害的還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，勞動(dòng)者的制定規(guī)章制度參與權(quán)不容忽視，更不容侵犯。

五、 勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的變化

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)制度是勞動(dòng)法中比較重要的部分，以往的勞動(dòng)法律體系中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的規(guī)定也比較完善，新的勞動(dòng)合同法對于勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，首先秉承了以往勞動(dòng)法的精神，同時(shí)又有所突破，更加突出了對勞動(dòng)者利益的保護(hù)。在這里主要給大家介紹一下，變化之一，勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍變化。

勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍做了擴(kuò)大，根據(jù)第46條之5項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，符合條件也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有以下幾種情形1、勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以往法律對于勞動(dòng)合同期滿，終止合同的并沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求。本次勞動(dòng)合同法對上述規(guī)定作出了突破，明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，只要具備條件用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)。

以上幾點(diǎn)是勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)中的一部分，也是在履行勞動(dòng)合同過程中不可或缺的部分。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者上述權(quán)利，是保護(hù)勞動(dòng)者的重要舉措，同時(shí)也是促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者共同發(fā)展的重要舉措。

我 的發(fā)言到此結(jié)束，希望大家多多指教。謝謝大家！

以上內(nèi)容為袁金成律師2007年12月28日參加烏魯木齊市律師協(xié)會(huì)舉辦的，勞動(dòng) 維權(quán) 和諧 勞動(dòng)合同法研討會(huì)上的發(fā)言，著作權(quán)屬于袁金成律師所有，嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載，特此聲明。