勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。隨著員工維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，員工在與所受聘的公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，越來(lái)越多的人會(huì)選擇通過(guò)勞動(dòng)仲裁的途徑去維護(hù)自身的合法權(quán)益。

但在以往的許多勞動(dòng)糾紛案件中，也有許多明明道理在公司一方，在實(shí)際勞動(dòng)仲裁過(guò)程中，敗訴的卻也是企業(yè)和公司的情形。今天，筆者就跟大家分析一下勞動(dòng)仲裁中，公司敗訴的原因通常是什么呢？

一、不簽訂勞動(dòng)合同?

很多用人單位尤其是中小企業(yè)的老板不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工上社會(huì)保險(xiǎn)，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動(dòng)合同。這種情況下，只要員工能證明自己和用人存在勞動(dòng)關(guān)系，那么用人幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

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二、勞動(dòng)合同遺失或被員工帶走，企業(yè)無(wú)法證明簽過(guò)勞動(dòng)合同?

還有些用人單位，雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但由于其公司管理不嚴(yán)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同遺失或者被員工離職時(shí)拿走由用人單位保管的勞動(dòng)合同。當(dāng)員工向用人單位主張雙倍工資差額時(shí)，用人單位無(wú)法證明已經(jīng)事實(shí)上簽過(guò)了勞動(dòng)合同，從而敗訴。?

三、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)工作卻沒(méi)有續(xù)簽勞動(dòng)合同

有些用人單位以為與勞動(dòng)者簽訂一份勞動(dòng)合同之后就完事大吉，沒(méi)有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導(dǎo)致當(dāng)員工與用人單位發(fā)生矛盾時(shí)，員工以沒(méi)有續(xù)訂書面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付工資時(shí)，用人單位只能承擔(dān)不利的法律后果。?

四、未約定試用期員工錄用條件?

大部分用人單位都知道，員工不符合錄用條件是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法定條件。所以，當(dāng)員工以違法解除勞動(dòng)合同為由，將用人單位告上勞動(dòng)仲裁庭時(shí)，用人單位大多主張其辭退是因?yàn)閱T工不符合錄用條件。?

然而，當(dāng)仲裁員要求用人單位出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí)，用人單位卻什么也拿不出來(lái)，因此被認(rèn)定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無(wú)法證明員工不滿足錄用條件了。?

五、規(guī)章制度未公示?

很多用人單位為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定且經(jīng)過(guò)公示方能對(duì)員工生效。當(dāng)用人單位援引該未公示規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，在勞動(dòng)糾紛中就會(huì)因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而仲裁不執(zhí)行或法院認(rèn)可。?

六、規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)?

有時(shí)用人單位明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認(rèn)用人單位通過(guò)合理方式公示了該規(guī)章制度，用人單位同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。?

七、考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認(rèn)?

很多用人單位都在公司規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。但由于很多用人單位的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負(fù)責(zé)考勤人員的簽字，卻沒(méi)有員工的簽字確認(rèn)。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認(rèn)可該考勤的真實(shí)性，這種人工考勤就無(wú)法作為證據(jù)使用，從而使用人單位的解除勞動(dòng)合同的行為沒(méi)有事實(shí)依據(jù)而被認(rèn)定為違法。?

八、解除勞動(dòng)合同的決定或其他文書未送達(dá)員工?

用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定后，常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了用人單位或者當(dāng)面送達(dá)給員工時(shí)被拒收，就沒(méi)有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力，所以未送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)用人單位提交的解除勞動(dòng)合同的決定作為雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時(shí)，只要員工否認(rèn)收到了該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會(huì)因?yàn)樵摏Q定沒(méi)有送達(dá)而不予認(rèn)可。

同理，其他的法律文件如沒(méi)有送達(dá)員工，同樣不會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。?

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很多用人單位在實(shí)際執(zhí)業(yè)過(guò)程中常常會(huì)不經(jīng)意地就觸犯了以上六塊雷區(qū)，導(dǎo)致與員工發(fā)生糾紛后，在仲裁或訴訟中將自己陷于有理卻不占理的境地。希望各大公司也能充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的重要性，謹(jǐn)慎避免上述六大雷區(qū)，增強(qiáng)自身權(quán)益維護(hù)意識(shí)。

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