雇主在裁員時應該遵循什么原則？在市場經濟體制下，用人單位應當享有用人自主權。用人單位不僅可以招收新員工，還可以辭退和裁減人員。中國的勞動法律法規規定，如果用人單位瀕臨破產，在依法整頓或者生產經營中遇到嚴重困難，確需裁員的，用人單位提前30天向工會或全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這并不是說用人單位可以以生產經營不善為由任意裁員。為了穩定勞動力隊伍，保護勞動者的合法權益，用人單位的法官必須遵循以下原則：（1）真實需要原則。即當用人單位瀕臨破產，在法定整頓期間生產經營出現嚴重困難時，確實需要裁減人員，即當用人單位在破產整頓期間或生產經營出現嚴重困難時，必須裁減冗員以渡過難關時，雇主可以減少人員。瀕臨破產企業的法定整頓期限，是指破產法第十七條（試行）規定的整頓期限，即：，債權人申請企業破產的，人民法院受理后三個月內，申請破產的企業的上級主管部門可以申請對企業進行整頓，整頓期限不得超過二年《破產法》中的企業整頓不同于通常所說的一般企業整頓，這主要體現在：直接避免企業破產的預防性破產整頓手段是一種救助措施，企業整頓是在企業沒有發生根本性危機的情況下采取的經常性措施。破產整頓有法定期限，最長不得超過兩年。雖然企業整頓有一定的期限，但這一期限不具有法律約束力。破產整改必須以和解協議的簽訂為基礎，而企業整改沒有法律前提。破產整頓已納入法律調整范圍。整改期間，有法律規定情形的，終止企業整改，并追究企業負責人的法律責任。企業整頓不會產生這種效果。破產整頓由人民法院債權人會議監督，不要求企業整頓。破產企業重組的目的是實現扭虧為盈，恢復償債能力，使企業能夠按照和解協議清償債務，使企業真正擺脫被宣告破產的危險。因此，在法定破產整頓期間，企業必須調整企業內部結構，整頓責任制，整頓財務紀律，調整企業產品結構。如有必要，還可以對員工進行適當調整，減少冗員。企業生產經營嚴重困難的標準，法律沒有明確規定。產品無市場，積壓嚴重，資金周轉困難，原材料、燃料、能源等生產條件缺乏保障。是否屬于生產經營嚴重困難，是否可以裁減人員，由勞動行政部門根據實際情況決定。（2） 程序原則。裁員必須遵循法律規定的程序。根據《勞動法》的規定，用人單位因依法整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并在減員前向有關勞動行政部門報告；工會或者職工對裁減人員有不同意見的，可以提出解決辦法，并與用人單位協商。職工作為企業的所有者，有權參與企業的民主管理，有權對企業的生產和工作提出意見和建議。工會有權依照本法規定，監督企業執行國家有關法律。因此，在企業瀕臨破產整頓或者生產經營出現嚴重困難期間，全體職工或者工會有權了解企業的現狀和未來發展。如果企業認為只有通過裁員才能恢復或生存，必須提前30天向工會全體員工說明情況，讓他們有時間做好各方面的準備和安排。如果工會或員工對裁員有不同意見，可以提出其他解決方案（如適當降低工資、減少工作時間等），并與企業協商。如果企業認為工會或員工提出的方法可以解決問題，則不能解雇員工；企業認為工會或職工提出的措施不能解決企業實際問題的，可以向勞動行政部門報告，并適當裁減人員。企業裁判員程序嚴格，有利于社會穩定。（3） 優先就業原則。由于被裁減人員熟悉企業情況，技術熟練，有利于企業的發展和生產，中國勞動法規定，用人單位在依照勞動法規定裁減人員后六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。這不僅有利于企業發展生產，而且可以防止少數企業因生產經營嚴重困難而在下崗后立即招聘新員工，從而改變企業的血液，侵害下崗人員的合法權益