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寧波
用人單位應如何簽訂勞動合同
1。用人單位未及時簽訂勞動合同的風險根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當簽訂書面勞動合同，否則將面臨以下法律風險：。工資成本增加
勞動合同法第82條，用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資，《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。自我利益得不到保護勞動合同是一把“雙刃劍”，它保護勞動和資本雙方的利益，對雙方都具有法律約束力。當發生勞動爭議時，如果勞資雙方不簽訂勞動合同，企業將處于被動地位。如果簽訂了勞動合同，企業就有了依賴的基礎。事實上，不簽訂勞動合同對雇主更不利，因為工人可以隨時離開，雇主的流動性也會增加。此外，關于商業秘密和競業限制，雇主往往通過勞動合同或相關協議的條款限制工人；至于培訓費用，服務期只能在勞動合同或專門的培訓協議中約定，缺乏這些條款和文件將不利于有效預防和控制工人提前辭職給雇主造成的損失。有效規避勞動合同風險的措施。用人單位要樹立“勞動合同第一”的觀念，及時簽訂勞動合同。最好養成先簽合同后上崗的習慣，先與工人簽訂勞動合同，再辦理入職手續，使合同簽訂時間早于合同期開始時間
2。用人單位必須自聘用之日起最遲一個月內簽訂勞動合同。如果超過一個月，則屬于違法行為，需要承擔法律責任。因為根據新的《勞動合同法》，無論是否簽署書面勞動合同，雙方都從工人在雇主工作的第一天起，或從雇主開始使用工人工作的第一天起建立勞動關系。用人單位不簽訂書面勞動合同，否認勞動關系，逃避法律義務的，應當承擔法律責任。約定效力，所謂約定效力，是指勞動關系成立前雙方約定的勞動合同生效的條件，由于市場變化或其他原因，已經簽訂但尚未生效的勞動合同往往無法履行。然而，一旦勞動合同簽訂，它將具有法律約束力，如果雇主不履行，它將需要承擔高昂的法律費用。在這種情況下，雇主可以通過同意勞動合同生效的任命條件來避免因未能履行勞動合同而導致的一些法律風險。員工先簽署合同，然后蓋章簽字或蓋章。這樣，雇主將在簽署時間上采取主動。盡快解雇不確定的員工。對于不確定自己是否滿意的員工，如果他們決定不雇傭，請盡量讓他們在雇傭之日起一個月內離職。確定實際勞動合同的憑證為：。工資支付憑證或記錄（員工工資發放名冊）、各種社會保險費支付記錄。雇主發給工人的“工作許可證”、“服務證書”和其他能夠證明其身份的文件。員工填寫的“登記表”和“登記表”等招聘記錄。考勤記錄。其他工人的證詞等
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