惡意調崗降薪,是用人單位用此方法,變相的逼迫勞動者離職,應當支付賠償金,可以根據工作年限,要求雙倍的賠償,通常是去當地的勞動仲裁委,通過勞動仲裁的方式

用人單位哪些情況下可以調崗?

第一、用人單位與員工協商一致，可以進行調崗。根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

第二、用人單位法定調崗情形。單位可以調崗的法律依據是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調崗，或者是勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。這兩種情形調崗并不需協商一致。理由如下：

(1)從條文表述看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無協商一致的要求;勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。

(2)從操作層面看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果必須雙方協商一致，勞動者拒不同意，導致該法條無法操作。

同樣，對于勞動者不能勝任工作的，調崗通常意味著降職，如果要求協商一致，勞動者會不同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下也無法操作。原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權?！钡@里調崗的前提需要單位證明勞動者不能勝任工作，由單位對勞動者進行崗位調整的合理性、必要性承擔舉證責任。比如勞動者所在崗位職責要求的條件，勞動者的工作業績，考核標準考評結果、以及是否有違紀或者失職行為，是否給單位造成損失等等方面進行舉證，以防止企業惡意調崗或隨意調崗，侵犯到員工的合法權益。

第三、對于崗位約定不明能否調崗

工作崗位通常決定了員工的工作內容，具有相對的穩定性和可預見性。但用人單位在勞動合同中往往將勞動者的工作崗位約定得比較寬泛，比如勞動合同中約定的工作崗位是“文員”，但不具體是哪一個部門的文員;再比如約定的工作崗位只明確了職能方向，如“綜合銷售”，而未約定具體是銷售人員、還是行政人員;還有合同約定的地點過于籠統，比如上海、安徽、但不具體某個地點，是不是意味著單位就可以隨意調動工作崗位呢?

我們認為，雖然勞動合同中將勞動者的崗位約定為文員，而未明確是哪個部門的文員，約定了職能方向或者約定了寬泛的工作地點，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間、不同崗位以及不同地方隨意對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者工作崗位的確定應當以勞動關系的建立時實際履行為原則，以實際履行的內容確定為雙方的勞動權利義務。所以雖然勞動合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在寬泛的范圍內隨意對勞動者調崗，在具體調整時，還要以新崗位與原崗位職能、職責范圍是否類似為依據。

第四、用人單位調崗時能否降薪

在一般情況下，用人單位與勞動者通過勞動合同約定工資標準，雙方變更勞動報酬也需雙方協商一致。但用人單位的薪酬制度往往是與一定的崗位職責掛鉤的，崗位的變動也伴隨著崗位報酬標準的變動。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工資標準。

第五、員工拒絕接受調崗，單位能否辭退

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，有些則是每天到單位打卡，仍然呆在原崗位上，不去新崗位工作。在用人單位調整勞動者的崗位合法合理的前提下，不去單位上班或者不去新的工作崗位任職，都可以認定為曠工，或構成嚴重違紀，單位可以予以辭退，無須支付經濟補償金。但如果單位調崗不合法，單位辭退員工則可能構成違法解聘，需要支付雙倍經濟賠償金。

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