勞動爭議訴訟案件中應注意的問題

一、審查案件是否是勞動爭議案件

(一)一般規范

勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生爭議的糾紛。

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條的規定，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，一是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛，二是勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;三是勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

據此，結合最高人民法院《民事案由規定》的規定，勞動爭議案件主要包括以下幾種：

1、勞動合同糾紛案件。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，一般情況下，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，因該合同的履行而產生的爭議屬于典型的勞動爭議，包括勞動合同履行、解除、處理。

2、集體勞動合同糾紛案件。集體勞動合同是指工會(或職工推舉的代表)與企業簽訂的有關勞動報酬、工作時間、保險福利等事項的協議，集體勞動合同應當報送勞動主管部門，因履行該集體勞動合同而產生的爭議亦屬勞動爭議范疇。

3、事實勞動關系爭議。事實勞動關系是指勞動者與用人單位沒有按照法律規定簽訂勞動合同但是已經形成了勞動關系的事實，勞動者在用人單位勞動，單位給予相應報酬。因事實勞動關系而產生的爭議屬于勞動爭議。

4、勞動保險糾紛。勞動保險又稱社會保險，是指國家對社會成員在其年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的各種措施的總稱。社會保險與商業保險是完全不同的保險。勞動者與用工單位因社會保險而發生的爭議屬于勞動爭議。實踐中最多的是工傷保險待遇糾紛。

(二)特殊規定

根據最高人民法院有關勞動爭議案件解釋，屬于勞動爭議應當受理的有：

1、用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議;(解釋二第四條)

2、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議;(解釋二第五條)

3、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議;(解釋二第六條)

4、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的;(解釋三第一條)

5、因企業自主進行改制引發的爭議;(解釋三第二條)

《最高人民法院關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》僅限于一般民事糾紛的解釋。

6、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的;(解釋三第四條)

《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

此前多數地區司法實踐認為，該第八十五條屬于用人單位的行政責任，即用人單位有前述違法行為時，勞動行政部門可責令用人單位支付百分之五十以上百分之一百以下的賠償金，但是勞動者不能直接向法院請求該加付賠償金。但實際上，由于工作量大等因素，由勞動行政部門責令支付的情形幾乎沒有出現過。本次則明確規定了勞動者有權直接向法院提起訴訟，較好的保護了勞動者的合法權益，也避免了法律條文成為空頭支票。

實際上，本條規定與此前《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號，1994年12月3日)第十條“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金”的規定是一脈相承的。

7、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

根據最高人民法院有關勞動爭議案件解釋，不屬于勞動爭議，人民法院不予受理的有：

1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

4、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

6、農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛;

7、因繳納住房公積金引發的糾紛。

8、政府主管部門在對企業國有資產進行行政性調整、劃轉過程中發生的糾紛，當事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理(《最高人民法院關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》

9、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

二、證據方面應該注意的問題

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日施行后，對于勞動爭議中的證據證據問題，該法第三十九條第二款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。這個規定規范了舉證的基本原則，將客觀上無法提供，但是確實存在且被用人單位保管的證據，舉證責任分配給了用人單位。此類證據很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調度記錄、工單等等。對于這些證據，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內提供。拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規定，用人單位和勞動者都應當具有合理預期。

用人單位應當規范內部管理，建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。

雖然目前對于勞動爭議的立法在不斷完善，尤其2008年，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的實施，無疑具有劃時代的重大意義，但是，在處理勞動爭議案件的司法實踐中，仍然會遇到各種各樣的具體問題，凸現出如何準確把握立法精神，正確理解立法本意地司法技術問題。

(1)、勞動爭議案件一般舉證內容：

1、勞動仲裁委員會的裁決書。

2、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期。

3、勞動關系的證明：雙方所簽訂的勞動合同、雇傭關系的證明、未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或當事人其他協議。

(2)、因涉及企業開除、除名、辭職、退工而引起的勞動爭議的舉證內容：

1、企業開除、除名、辭退職工的決定、通知。

2、按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度。

3、職工違章違紀的有關證據材料。

4、職工的工資、獎金收入情況。

5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

6、涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。

(3)、追索勞動報酬的舉證內容：提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

(4)、勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證內容：

1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據。

2、職工的工資獎金情況。

3、職工傷勢鑒定及醫療費單據。

三、勞動爭議案件舉證方面的自身特殊性

我國勞動爭議案件舉證責任分配一直是司法實踐中的難題，一般舉證規則為“誰主張，誰舉證”的規則。而勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，法律理論和司法實踐傾向如下：

(1)、勞動者應當承擔的舉證事項

1、應當舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理條件，無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，首先都需證明勞動關系的存在、勞動爭議仲裁時效未過(主要是發生仲裁時效的中止、中斷情形的證據，向對方主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方同意履行義務的中斷，因不抗力或其他正當理由的中止)，勞動者起訴的對此也負有舉證責任。其中勞動者可以提供的證明勞動關系的存在主要由以下證據材料：用人單位曾經向勞動者頒發的職工手冊、培訓手冊等資料;用人單位發給勞動者的各種獎勵證明;工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位為其投保各項社會保險的證明(該證明在勞動和社會保障機構可以取得);用人單位向勞動者發放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動者身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

2，勞動者應當就勞動合同內容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔舉證責任。包括勞動者主張勞動合同關系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;勞動者主張勞動合同關系發生變更、解除、終止、撤銷的應當對引起勞動合同關系變動的事實承擔舉證責任。

再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。

3，對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的證明、已經向用人單位支付違約金(違法競業限制和服務期的情形)的證明。

當然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務的證據由用人單位掌握，屆時發生爭議時可要求用人單位承擔，但勞動者在能掌握這些證據的情況下最好自己搜集、保存一些證據，勞動者拒不提供或不積極提供自己應當提供而且能夠提供的證據的，很可能承擔敗訴的責任。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。

(2)、用人單位應當提供的證據的范圍

綜合目前的法律和司法解釋的規定，專由用人單位提供的證據如下：

1、用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據的事實、法律和規章依據、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關系證明書等必要事項負舉證責任。

2、用人單位應當就法律規定應當由用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。主要有以下幾類：

1)人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關證據(勞動合同法第八條);

2)《職工名冊》(勞動合同法第七條)，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

3)考勤記錄、工作量記錄;

4)勞務派遣協議書、勞務派遣單位將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者的證明文件;

5)按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的證明文件、經濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件;

6)集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件;

7)勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等;

8)勞動合同、企業規章制度和員工手冊;用人單位制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的證據。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據;(在線律師網—提供法律服務)

9)解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據，裁員程序履行適當的文件;

10)執行國家勞動標準，衛生物品發放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件;

11)其他與勞動爭議事項相關由用人單位掌管的相關法律文件。

根據《勞動合同法》的相關規定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項：

1)用人單位在制定、修改或者決定企業崗位職責制度及考核制度已經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;

2)規章制度的內容已經公示或者告知了勞動者;

3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

4)事先將理由通知了工會(《中華人民共和國工會法》第十條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見;

5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資;

6)用人單位依法發放了經濟補償金。

如用人單位在試用期結束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項主要為：

1)錄用條件的內容及已經向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關于錄用條件和職責標準方面約定的內容;

2)涉及依據相關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規定討論、協商確定并公示或告知的義務方面的證據;

3)被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據;

4)已經在試用期內將單方解除勞動合同的理由(包括證據)告知勞動者的證據;

5)單方面解除合同應當依法向工會履行程序方面的證據。

四、主張是否超過訴訟時效

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

五、評估是否提起反訴

實體法和程序法為一體的《勞動法》及勞動爭議處理的程序法《企業勞動爭議處理條例》對當事人反訴權都沒有規定,但反訴作為被告民事訴訟權利之一,我國的《民事訴訟法》第52條予以確認,該條規定:原告可以放棄或者變更訴訟請求。被告可以承認或者反駁訴訟請求,有權提起反訴。反訴指在已經開始的民事訴訟中,被告為了維護自己的民事權益,以本訴中的原告作為被告,向人民法院提出的一種與本訴有牽連的獨立的反請求。

反訴具有以下特征:

(1)反訴只能由本訴的被告通過法院向本訴的原告提起,雙方當事人只是調換了訴訟地位;

(2)反訴的訴訟請求具有獨立性,反訴可以獨立存在;

(3)反訴的目的是為了對抗原告的訴訟請求,他是針對原告所主張的權利提出的與之完全相反的訴訟請求,以便抵銷、吞并原告請求,甚至為了追求新的權利;

(4)兩訴具有牽連性,兩訴是基于同一事實為依據而產生的,由于反訴與本訴有牽連性,在民事訴訟上,為了使糾紛一次解決(從經濟角度講),也為了避免法院作出相互矛盾的裁決結果,一般規定兩訴合并審理,一并裁決。最高人民法院關于適用《中華人民共和國民事訴訟法》若干問題的意見第156條規定:在案件受理后,法庭辯論結束前,原告增加訴訟請求,被告提出反訴,第三人提出與本案有關的訴訟請求,可以合并審理,人民法院應當合并審理。

參照《民事訴訟法》關于反訴的概念和特點,結合勞動爭議案件自身特點,筆者對勞動爭議案件的反訴歸納為下列五個特點:

(1)反訴的內容屬勞動爭議仲裁委員會受理范圍;

(2)本訴被訴人的反訴理由通過仲裁委向本訴的申訴人提出,在反訴中,本訴被訴人成了反訴申訴人,本訴申訴人成了反訴被訴人;

(3)反訴的請求具有獨立性。如果原申訴人撤訴,被訴人的反訴請求仍獨立存在,仲裁仍需繼續審理;

(4)反訴的目的不僅是為了對抗申訴人的請求,以便抵銷、吞并申訴人請求,甚至是為了追求新的權利;

(5)本訴與反訴具有牽連性,是基于同一事實而產生的兩個訴訟。

六、評估個案的特點，是否會引發群體效應。

企業職工群體性事件是指有群體職工參與的，有明確利益訴求的，以非正常途徑為主要表現形式的突發性群體行為，是現行勞動爭議的群體表現形式。如果是企業職工群體性事件，應采取如下解決措施，盡量避免訴訟時間的發生。

(1)勞動爭議的及時化解與調處，其最重要的基點是企業勞動關系規范運行。市場經濟中，企業建立勞動關系主體雙方獨立博弈的法律秩序，取決于雙方的組織化程度。勞動相對于資本與權力處于弱勢地位，這與勞動者的組織化程度和工會作用有直接關系。勞動者如果缺乏組織，缺少與資本討價還價、協商談判的實力與能力，就永遠無法改變弱者的地位，勞動者不能象資本那樣實現高度組織化，一個屢見不鮮的后果就是被壓制。基于轉型期勞動關系的現實，無論出于保護勞動者權益，還是出于維護社會穩定，促進社會公正，都必須保障勞動者象資本那樣“立即組織起來”的權利。當勞動者真正組織起來，掌握了發出自己聲音的技巧，具備了爭取自己權益的能力，勞動關系的平衡與穩定就有了真正意義上的“機制”。

(2)勞動爭議的及時化解與調處還在于提升工會的地位，充分發揮工會的作用，使其真正具有依法代表勞動關系主體一方，維護勞動者權益的權力與能力。在工業化市場經濟國家，只要談及勞資關系，就必然涉及工會，這不單因為工會在勞資關系發展史上的不可磨滅的影響，而且因為在現代市場經濟體制下，工會仍以頑強的生命力活躍于勞資關系的運作與變革之中，工會在勞資關系中的作用始終圍繞并服從于勞工權益的需要。

(3)強化基層企業集體協商談判機制是化解群體勞動爭議的基礎工程，市場經濟條件下直接作用于勞動關系調整機制有效運行的是規范運作的平等協商集體合同制度。

七、在法定時間內提起訴訟和上訴

1、勞動仲裁申請時效

2008年5月1日前，根據《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

2008年5月1日后，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

2、勞動糾紛訴訟時效

勞動糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為三年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規定情形的，訴訟時效為1年。因涉外貨物買賣合同爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規定的最長訴訟時效為20年。

當前，隨著經濟體制改革的不斷深入，企事業單位勞動用工制度改革的不斷深化，勞動者和用工單位雙方法律意識的逐步提高，各種類型的勞動爭議案件正逐步呈上升趨勢。認真研究分析勞動爭議案件的特點、原因，并有針對性采取措施進行預防，對于維護職工和單位的合法權益，維護社會穩定，促進經濟發展，努力構建和諧社會，都有著十分重要的意義。

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