實踐中，企業在行使過失解雇法定權利解雇員工的過程中，往往會出現一些誤區，導致相關的法律風險。下面列舉了企業在終止勞動合同時常見的誤解，并回答了相應的法律適用問題

Q：如果員工違反勞動紀律或規章制度，只要事實能夠證明，企業可以與其解除勞動合同

答：錯。員工違反勞動紀律分為一般性違反和嚴重性違反。只有在嚴重違反用人單位規章制度的情況下，企業才可以解除與勞動者的勞動合同。同時，企業還應提供員工違紀的相應證據。企業在單方解除勞動關系糾紛中，往往因言辭片面而無證據可查而敗訴，體現了證據在訴訟中極其重要的地位和作用，但這并不意味著只要企業能夠證明員工違紀的事實，并有確鑿和充分的證據，員工就可以被合法解雇。符合事實只是一個方面。如果企業要依法終止，還需要遵守“嚴重違紀”而不是“一般違紀”

如果是“員工嚴重違紀”，企業正確終止勞動關系的步驟如下：1.發現員工嚴重違反公司規章制度；2.保留相關紀律證據；（三）研究判斷是否“嚴重”；（四）將原因告知工會，征求意見；5、企業向員工發出《勞動合同終止函》，

Q：只要員工給企業造成損失，應承擔全部賠償責任？當員工有嚴重過失時，企業也可以立即終止合同

回答：錯。員工是否應對給單位造成的損失進行全額賠償，取決于員工的疏忽程度。一般情況下，只有因故意或重大過失給本單位造成損失的員工才能獲得全額賠償。同時，企業以“嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害”為理由解除勞動合同，除“嚴重失職”或“營私舞弊”一項外，還需滿足兩個條件，雇員還需要有另一個因素“給雇主造成重大損失”。如果員工給公司造成損失，但尚未達到重大損失的程度，公司終止合同是違法的

企業使用“造成重大損失的員工”過失撤銷權的防范措施：1有兩種情況：嚴重失職和瀆職，它們之間的關系是兩種關系之一；2.重大過失包括重大過失和故意，一般過失除外；（三）有刑法規定的營私舞弊行為；4、員工對企業造成實際重大損害的；5、企業能夠充分證明存在重大損害；6.企業規章制度中對“重大損害”有明確定義

對于“員工重大過失”的情況，企業正確的解除步驟如下：1發現員工重大過失；2.確認是否造成“嚴重”后果；3.保留能夠證明員工過錯以及過錯與損害之間因果關系的相關證據；（四）將原因告知工會，征求意見；5.企業向員工發出終止勞動合同的通知問：當他得知一名員工在另一家公司工作時，經理非常生氣，發出終止通知解雇了該員工。他這樣做合法嗎回答：非法。雖然員工與其他單位建立了勞動關系，形成了雙重或多重勞動關系，但不確定該行為是否對該單位的工作任務有重大影響，直接終止該行為不符合法律規定。當員工建立雙重或多重勞動關系時，企業只有滿足“對完成工作任務造成重大影響”或“用人單位提出后拒不改正”兩個可選條件，才能解除勞動合同。

企業解除勞動合同的正確步驟如下：1、發現員工已建立勞動關系與其他雇主的關系；2.確認是否“對本單位完成工作任務有嚴重影響”（如有，直接跳至5）；3、警告并要求其終止與相關單位的勞動關系（如終止，本步驟終止）；4、拒不改正，仍與有關單位保持勞動關系的；（五）將原因告知工會，征求意見；6.企業向員工發出解除勞動合同的通知

Q：被采訪的人力資源經理已經知道員工在加入公司時提交了虛假材料。一天，由于爭吵，人力資源經理解雇了該員工，理由是他提供了虛假的入境材料。這合法嗎回答：非法。《勞動合同法》規定，只有員工提供的材料符合“以欺詐、脅迫或利用他人危險等手段，使對方違背真實意圖訂立或變更勞動合同”的要求，企業方可解除合同。雖然員工提交了虛假材料，但事實上，企業了解真實情況。這種情況并不違背企業的真正含義。人事經理以此為由解除勞動合同是違法的

對于“員工虛假報名”案件，企業解除勞動合同的正確步驟如下：1.發現員工的入職材料是虛假的；2.確認是否需要處理該員工（如果不需要，本步驟終止）；3、保留有關虛假用工證據；（四）將原因告知工會，征求意見；5、企業向員工發出解除勞動合同的通知

Q：該員工因涉嫌盜竊被公安機關逮捕，其公司接到通知后立即解除勞動合同。這對嗎回答：錯。包括逮捕在內的刑事強制措施是剝奪犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并在一定期限內予以拘留的強制手段。這只是一項強制性措施，尚未上升到刑事責任。由于尚未上升到刑事責任，是否構成犯罪，是否需要追究刑事責任，需要由司法機關進行判斷。在所有未決案件中，單位最終解決勞動關系不符合法律規定。企業此時可以做出的正確處理是依法中止勞動關系

對于“員工被追究刑事責任”的案件，企業的正確處理步驟如下：1.員工被認定為刑事責任；2、確認是否屬于法律規定的追究刑事責任的情形（一、檢察院免予刑事起訴；二、人民法院判處刑事處罰；三、人民法院依照刑法第三十二條的規定免予刑事處罰）；（三）取得或者保留刑事責任證明；（四）將原因告知工會，征求意見；5、企業向員工發出解除勞動合同的通知

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