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隨著資本市場的風云變幻，企業間的并購重組安檢不再是新聞，對于企業員工來說，在企業并購重組中最關心的肯定是自身的勞動關系和薪酬福利問題，企業被并購重組工資會提高嗎？是許多人想問的，針對這一問題小編通過下文進行詳細說明。

企業被并購重組薪酬提高與否并不能一概而論，涉及到了并購企業與被并購企業的薪酬差以及并購導致的薪酬公平問題，工資的提升也分為絕對和相對的概念，對于一家原本瀕臨破產的企業來說，員工工資可能本身很低，在并購重組后員工工資雖然得到了提升，但與并購企業原有員工相比，相對工資并不高。因此涉及到企業并購重組中的薪酬公平問題。

一、企業并購整合態勢及產生的薪酬公平問題

近些年來企業并購活動日趨活躍，越來越多的企業選擇并購重組作為擴張發展之路。然而，盡管企業懂得通過并購來獲取竟爭優勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導致的。企業薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業的生產經營活動，甚至會給企業帶來致命的沖擊。經歷了企業并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預期的不確定性等等都使得員工更容易產生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結果的公平感受，亦稱結果公平。員工將自己所獲得的回報與個人投人的比率和他人進行比較，如果比率大致相等，則感到公平，如果發現自己的兩者之比低于對方，則會產生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少投人。企業并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關，薪酬公平體系的建設是人人關注的焦點，如果員工認為薪酬分配結果不公平，就會產生消極情緒，工作積極性也將受到嚴重打擊。

2、薪酬程序公平。程序公平關注的是決策程序或工具的公平性，關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結果的公平性感受。程序公平滿足了并購企業中不同對象不同時間下的一致，代表絕大多數員工的利益，避免個人私利和偏見等因素下的不公平行為，通過程序的公平，可以抵消可能的分配不公平導致的消極態度和行為。

3、薪酬互動公平。互動公平主要體現在兩個方面:人際公平和信息公平。人際公平反映的是在執行程序或決定結果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。當企業的制度與運作方式發生變化時，員工會更依賴管理人員來解決問題、處理糾紛，管理人員在企業并購過程中尊重員工價值和勞動成果，關心員工利益，向員工提供有關企業薪酬決策的信息，會有效增強員工的薪公平感知。

三、薪酬公平相關問題的解決途徑

1、宣傳合理的薪酬文化。“薪酬文化”，就是各種影響員工心理狀態的貫穿企業薪酬管理整個過程的文化因素，是全體員工對企業薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個人對薪酬管理是否公平的理解五花八門，企業必須建立并宣傳統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統一的認識和標準，進而對員工心理進行引導，使其樹立正確的公平觀。當然，由于各種原因導致有不公平的現象，領導層應該廣開言路，鼓勵員工多提建議，這樣自然容易在員工心中建立公平的價值觀。

2、建立科學的崗位評價系統。崗位評價在薪酬設計中引人了理性分析方法，克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎，對保證員工程序公平有著重要作用。常見的崗位評價方法有:排列法、分類法、因素比較法、配對比較法、市場定位法、評分法等，企業在實際中應選取和設計適當的方法，通過注意一些關鍵的事項和原則來避免評價的不準確性，根據各種工作崗位的相對價值大小來支付薪酬以實現公平。

3、制定合理的績效考評體系。企業應建立一套與績效考評相匹配的薪酬體系一一績效工資制度，讓員工的薪酬與業績相掛鉤，這才有利于企業薪酬激勵公平性的實現。當用績效考評決定一個員工的薪資水平時，其公平性體現在考評的合理性、利一學性上，而要做到這一點，在建立組織內的績效考評體系時就必須處理好以下幾個方面的問題:考核對象，考核標準，考評者，績效反饋。完成績效評價過程后，對考評結果加以有效的利用和處理，并與員工的獎懲、薪酬掛鉤，薪酬激勵機制制度化，保證員工的薪酬與其對企業的貢獻成正比，促進企業薪酬激勵的公平性。

4、確定適當的薪酬水平。企業要根據行業特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬水平政策，體現薪酬的公平性，減少員工流失。在薪酬體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，確定社會平均工資水平，在社會平均水平的基礎上確定自己的薪酬水平。企業可能采取的薪酬策略就是以各類崗位的社會平均工資為基礎，對供過求的人員可以采取低于或與社會平均水平持平的薪酬政策，而對緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策，從而留住人才，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，促進企業良性發展。

5、構建透明的溝通機制。公開、透明和通過與員工的溝通交流確定的薪酬制度有助于員工對企業薪酬公平性的認同，薪酬系統的有效性也會相應提高。在執行決策時，管理者不能高高在上，應多走動管理，將正確的獎酬信息傳達給其下屬成員，傾聽下屬成員的意見，讓他們有機會發表自己對薪酬的意見和建議，并及時地反饋。有效的反饋機制，能減少信息傳遞過程中的失真現象，避免猜疑與誤解，在組織中建立相互信任的關系、營造和諧融洽的氛圍。

6、實施員工參與制度。挑選有代表性的員工和主管人員組成方案設計小組，與企業的薪酬專家.起開發激勵性薪酬方案，一方面將普通員工的心聲傳達給主管人員和薪酬專家，一方面將必要的薪酬信息傳遞到員工中間。與沒有員工參與的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常更令人滿意且能長期有效。事實證明，許多薪酬方案的失敗不是因為方案本身不可行，而往往是在實施時忽略了員工的參與，特別是在新的薪酬方案推行中尤為如此。

綜上來看，企業被并購重組工資會提高嗎？這個問題并沒有一個明確的答案，企業在并購重組中需要對此進行專門的調查和制定相關政策，以保證員工薪酬的公平，留住企業重要人才。企業被并購重組后，職工在勞動關系和薪酬福利上面臨許多變化和調整，如何有效的利用法律維護自己合法的勞動權利，相關問題可以與律霸的專業人士進行咨詢。更多相關知識您可以咨詢律霸秦皇島律師。

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