當用人單位和勞動者之間確立了明確的勞動關系之后是需要簽訂相關的勞動合同的。勞動合同在簽訂之后是不能隨便終止的，如果終止是要進行補償的，下面就跟小編一起來看看勞動合同終止補償是怎樣的吧。

工作年限的計算標準是：經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，按半個月工資標準支付。月工資的計算標準是：按照國家有關規定，經濟補償金的月工資為企業正常生產情況下，職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資，工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。

一般情況下，勞動合同終止沒有經濟補償金。只有在《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號文)生效的情況下，國有企業老職工在終止勞動合同時，企業發給不超過12個月的經濟補償金。從2001年12月26日勞動部發文《關于〈國營企業實行勞動合同制度暫行規定〉廢止后在有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》規定：

(一) 該文廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12 個月;對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。

(二)對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。

(三)該文所說的生活補助費和經濟補償金為同一概念。

(四)目前上海市仍然執行：原國有企業的固定工首次簽訂勞動合同的，合同到期終止支付不超過12個月的經濟補償金。如原固定工在96年以后又再次重新續訂合同的，到期終止沒有經濟補償金。

(五)勞動合同對終止的經濟補償有約定的照約定辦。

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

用人單位"過失性解除"

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的;(五)法律、法規規定的其他情形。

用人單位不得解除情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、法規規定的其他情形。

經濟性裁員

用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。

用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

工會對勞動合同解除的監督

用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

解除勞動合同的舉證責任

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。

附：企業在以下情況下需要支付經濟補償金

按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：

(1)用人單位違法解除勞動合同的;

(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;

(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;

(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;

(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;

(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;

(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;

(12)勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

希望小編的編輯能夠對您在認識這方面問題的時候有所幫助，如果大家還有啊的法律疑問，不妨詳情咨詢我們律霸的專業律師們。

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