建筑工地的工人一般和承包方簽署勞動合同，合同為勞動關系的證明，具有法律效力。有了勞動關系，才能讓工作單位與員工行使各自的權利和義務，勞動關系一般是有償性雇傭關系。那么，建筑工地勞動關系認定司法解釋是怎樣的？下面就讓小編為大家整理一下相關的知識。

一、建筑工地用工關系與勞動關系的界定

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發［2005］12 號）（以下簡稱《通知》）第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。由此看出，勞動關系成立的必要條件是“主體合法性、管理從屬性、工資支付性、勞動包容性”等，這幾個條件是整體統一，缺一不可的。《通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。該條之所以這樣規定，是為了防止非法發包、承包、轉包、分包等行為的發生。按照人社部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34 號）第七條“具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”之規定，只是由具備用工主體資格的單位承擔工傷保險責任，即工傷待遇賠償責任，實際上是對《通知》第四條的修正。因此，對《通知》第四條，不宜做擴大化的解釋。所以，用工關系不等同于勞動關系。勞動關系和勞務關系中均存在用工。

二、勞動關系與勞務關系的區別

二者的區別主要表現為：

（1）、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

（2）、雙方當事人的關系不同。勞動關系當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，成為用人單位的員工，遵守用人單位的規章制度，雙方之間存在領導和被領導的隸屬關系，反映的是一種持續性的生產要素結合關系。勞務關系當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位的規章制度的約束，雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關系，反映的是一次性的商品交換關系。

（3）、勞動支配權、勞動風險責任不同。勞動關系當事人一方用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。在勞動者與用人單位之間存在附隨義務，如用人單位應當為員工繳納各項社會保險等。在勞動關系中，勞動風險由用人單位承擔，如果勞動者在勞動過程中發生工傷事故或職業病，風險全部由用人單位來承擔。勞務關系當事人一方勞務提供者自行安排勞動，一般不存在附隨義務，由勞動者自己承擔勞動風險責任。

綜上所述，如果建筑工地的工人與承包方有勞動關系，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，這是為了防止非法的發包、承包、分包、轉包等行為發生，一旦工人受管理于不具有資格的第三方，勞動關系不能成立。建筑工地勞動關系認定司法解釋是怎樣的？以上就是小編對問題的回答。

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