勞動爭議是指是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位）之間的爭議問題，那么勞動爭議如何處理呢？勞動爭議處理方式有哪些呢？律霸小編為您帶來相關內容，請閱讀下面的文章進行了解。

勞動爭議處理方式

1.協商(和解)

(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。

(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。

2.調解

(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

A.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

B.雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

C.一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

3.仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

(1)仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利后果。

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。

(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：

A.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;

B.因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。

4.訴訟

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

以上就是本次律霸小編為大家整理帶來的有關勞動爭議處理方式的內容，希望對您有所幫助。如果您還有其他的勞動爭議方面的問題沒有得到解決，歡迎免費咨詢我們的專業律師。

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勞動爭議仲裁申請書

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