不一定。

單位在什么情況下可以調崗調薪

1.協商調整：

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。如果勞動者不同意，單位不得調整。

具體到本案，A公司應事先與朱先生協商一致并簽訂變更合同確認書才能調崗調薪。

實踐中還有一種特殊的協商調整的情形：客觀情況發生重大變化的調崗

《勞動合同法》第四十條：“(三)訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除。”

關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個認定標準，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、分立、合資、轉(改)制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如員工原來的工作地點在上海，后來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它會使訂立勞動合同目的不能實現。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素，它屬于勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致的，應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下，用人單位有合理的客觀原因的，但單位并無單方變更的權利，企業仍然需要與員工協商變更工作內容，如員工不同意的，不同于一般協商變更情況下單位不得變更合同，單位可以提前三十天或額外支付一個月的工資之后可以解除勞動合同，但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

2.單方調整

用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒有明確的標準，司法實踐中，一般認為以下幾種可以認為具有“充分的合理性”;

(1)法定單方調整情形

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位應當被認定為具有“充分的合理性”。但是在具體適用時也要注意相關限制條件，如不勝任調整，目前單位運用的比較多，但卻對運用條件并不清晰，根據法條精神，單位首先必須證明員工不勝任現有工作，然后證明單位對該員工進行了培訓或者調整了工作崗位后仍然不勝任工作。如果單位沒有規范的績效考核量化指標，沒有詳細的考核記錄，沒有公平的考核制度和流程，僅憑直接領導個人主觀評價，很難證明員工“不勝任”，也很可能被認為不“具備充分的合理性”。

被公司調崗降薪的時候最好有律師在一旁幫助，不知道怎么辦的人可以來律霸網找個律師。