發生工傷可否給員工降薪

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確認，就對雙方產生約束力，任何一方提出調整崗位或調整薪資，必須有相應依據。《工傷保險條例》對于職工因公致殘的等級不同做出了不同的規定：一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位；五級、六級傷殘，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動關系的，享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金之外，還規定了由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。但對于七級到十級傷殘的職工對安排工作沒有具體規定。這需要依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自愿、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第17條《勞動合同法》第35條的相關規定。依法調崗體現在《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條。具體內容是指在以下情形下企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作。因此發生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調職降薪具有充分的合理性。企業應該通過制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。用人單位不能舉證證明其調職降薪具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。

若員工不接受新崗位，應積極與用人單位協商換崗，若協商無果，則可以提出解除勞動合同，并依據《工傷保險條例》第三十五條的規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資(二)勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。浙江省人民政府關于貫徹執行《工傷保險條例》有關事項的通知中具體明確了：一次性工傷醫療補助金，七級支付10個月，八級支付7個月。傷殘就業補助金，七級支付10個月，八級支付7個月。

但是需注意的是：解除勞動合同主動權在工傷員工，用人單位仍然不可以單方面解除勞動合同，依據為勞動合同法第四十二條第二項內容：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但并不排除第三十九條以及三十六的適用，即當勞動者出現違反規章制度、嚴重失職等情形，用人單位可以單方面解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

用人單位降薪怎么應對

雙方在合同中約定工資，勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行。《勞動法》第十七條第二款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。既然雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明每月工資金額，只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。

單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。依據《勞動法》第十七條第一款：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

單方降低工資實際上也是扣克工資的行為，原勞動部辦公廳《關于若干條文的說明》(勞辦發[1994]289)號中規定：“克扣”是指用人單位對履行勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。原勞動部《對有關問題的補充規定》進一步規定，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。同時如果造成勞動者工資損失的，還應當支付克扣工資數目的25%的經濟補償金。

以上知識就是小編對“發生工傷后可以給員工降薪嗎”問題進行的解答，發生工傷后用人單位不得單方面進行調崗降薪，應該和勞動者協商，如果協商不成的，進行賠償后解除勞動合同。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。