這是一個(gè)關(guān)于溯及力的問題。法律溯及力指的是當(dāng)新法律法規(guī)出臺(tái)后，對其出臺(tái)前舊法框架下已經(jīng)發(fā)生的行為新法能否調(diào)整的問題。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者需要考慮的一個(gè)重要問題是舊法框架下簽訂的勞動(dòng)合同有沒有溯及力，若發(fā)生違約金爭議的，按新法處理還是按舊法處理?

舉個(gè)例子來說，假設(shè)某員工在2006年簽訂合同，合同期5年，未到期離職違約金10000元，那么2008年新的勞動(dòng)合同法公布實(shí)施之后，該員工的權(quán)益是否能按照新法規(guī)定來計(jì)算?雙方關(guān)于違約金的約定是否可以適用于新法的規(guī)定?

對于未到期離職違約金問題，勞動(dòng)合同法僅在第九十條有所規(guī)定，即 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的協(xié)議，否則，勞動(dòng)者炒單位魷魚將不再需向單位支付任何違約金。

從法理上來講，關(guān)于溯及力問題一般適用不溯及既往原則，也就是只要法律未明文規(guī)定，則效力只能自該法施行之后產(chǎn)生，對于此前已經(jīng)發(fā)生的行為新法是不能調(diào)整的。也正是基于該原則，勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定： 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

我認(rèn)為，原勞動(dòng)合同包括違約金在內(nèi)的各條約定繼續(xù)有效。這是因?yàn)椋骸秳趧?dòng)合同法》施行之前，用人單位與勞動(dòng)者是依據(jù)《勞動(dòng)法》訂立的勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)法》并未對關(guān)于違約金的條款規(guī)定為無效。在勞動(dòng)合同訂立過程中，只要用人單位不存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為，并且合同內(nèi)容又不違法法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》，用人單位與勞動(dòng)者可以將違約責(zé)任列為勞動(dòng)合同條款，并且是有效條款。對于違反勞動(dòng)合同約定的員工，用人單位可以按照約定收取違約金。