案情再現：

48歲的老馮2007年6月來到某玻璃公司工作，成為該公司一名工作人員，并獲得了一份期限到2009年的勞動合同。2008年1月的一天上午，馮某與一名同事發生爭執后，先動手打了這名同事一下，接著雙方就扭打在一起。在被勸開后，馮某未再采取任何過激行為，并積極配合公司寫出書面報告，并向同事和公司承認了過錯。

但玻璃公司認為，馮某嚴重違反公司規章制度，于是在未征求工會意見或經其他職工民主討論程序的情況下，當日對馮某做出了解除合同的決定，但老馮未接受公司下達的“解除勞動合同通知書”。

2008年2月，馮某向玻璃公司所在地的勞動仲裁會提出了勞動仲裁申請，要求玻璃公司繼續履行勞動合同。仲裁委員會經過審查后做出裁決，支持了馮某的申訴請求。但玻璃公司卻不服該裁決，并向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，駁回馮某的全部請求。

法院判決：

開除需經工會同意

法院在受理這個案件后，經過審查，認為馮某的行為并不構成嚴重過錯，不會導致勞動合同難以繼續維持。而玻璃公司未經批評教育即解除了與馮某的勞動合同，剝奪了他的勞動權利，不給其合理的改正機會，該行為明顯不妥。另外，根據《勞動法合同》和《工會法》的相關規定，用人單位即時解除勞動合同要征求工會意見。而玻璃公司未征求工會意見，也未經一定的民主討論程序，就單方面解除了與馮某的勞動合同，該行為違反了法律規定，所以玻璃公司解雇馮某屬不當解雇，應依法撤銷玻璃公司解除馮某勞動合同的決定。

案例分析

內部規章不是法律

根據《勞動法》第25條規定：“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同?！钡牵捎谝幷轮贫仁怯萌藛挝粏畏矫嬷贫ǖ?，而“嚴重違反”又具有模糊性，因此該條法律容易被用人單位濫用。

為此，專家提出了自己的看法：首先，有關部門應對用人單位的規章制度的合法性、合理性進行全面審查。在制定程序上，應融入集體協商或工會討論的民主程序，并向勞動者公示。因此，內容或制定程序上存在缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據。

其次，對“嚴重違反”的界定應充分考察勞動者的過錯程度，審查勞動者的行為是否導致勞動合同難以繼續維持，從而限制用人單位過于簡單草率地即時解除勞動合同。

再有，應與《工會法》等法律相結合，考慮用人單位即時解除勞動合同是否征求了工會意見等因素，認定用人單位解除勞動關系是否為不當解除。