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寧波
競業禁止糾紛是否需勞動仲裁
一、競業禁止糾紛是否需勞動仲裁
根據最高人民法院公布的《民事案件案由規定》，“競業限制糾紛”屬于二級案由“勞動爭議”之下的第三級案由。《勞動爭議調解仲裁法》第2條第2款規定，因因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》。
鑒于《勞動爭議調解仲裁法》第5條明確規定，“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”
所以如果發生競業禁止糾紛，應當先申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，才向人民法院提起訴訟。
二、關于“競業限制”法律是如何規定的
《勞動合同法》第23條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》第24條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
以上就是關于“競業禁止糾紛是否需勞動仲裁”的全部內容，需要提醒廣大勞動者的一點是：負有競業限制義務的勞動者到與其原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的，就違反了競業限制義務。即使并未造成原單位的客戶流失、構成強有力的競爭、造成實質影響等后果，也仍需依法承擔違約責任!如果您還有其他疑問，歡迎到律霸網咨詢。
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