一、《勞動合同法》出臺的背景和意義

自九十年代初確立市場經濟模式以來，特別是1995年《勞動法》施行以來，勞動合同在我國企業單位全面鋪開，逐步取代以往的行政化用工，成為我國企業的基本用工模式。實踐證明，勞動合同制度的推行，在維護企業用工自主權、規范勞動關系等方面，發揮出了重要作用。

13年間，隨著我國的經濟體制、企業形式和勞動關系發生的重大變化，職工和單位之間的關系大量演化為合同關系，同時勞動爭議案件呈大幅上升趨勢。人們對1995年《勞動法》的批評之聲也不絕于耳。人們漸漸發現，這部曾被中國人寄予太多期望的人權保障制度，已經明顯跟不上時代步伐。在實踐中大量出現勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化現象突出、勞動合同簽訂不規范、管理和監督不到位等情況。

在建設社會主義和諧社會的進程中，離不開和諧的勞動關系。在人權保障成為時代最強音的大背景下，作為人權核心內容的工作權勢必成為社會最強烈的關注。因此，《勞動合同法》的起草工作于2004年就已開始，在政治、社會、經濟、學術力量和國際壓力的推動下，這部倍受關注的法律在歷時兩年多和征求全民意見、歷經四個審議稿后，終于由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，并于起施行。

《勞動合同法》的出臺，目的正是要完善我國的勞動合同制度，推動勞動關系的實質契約化，應對我國企業用工領域實際問題，傾斜保護勞動者的權益，促進市場經濟的健康發展。

二、《勞動合同法》對現有勞動合同制度的完善

《勞動合同法》對現有的勞動合同制度在三個方面進行了完善：

（一）有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題。現行勞動合同制度盡管在維護改革發展穩定大局中發揮了十分重要的作用，但是在實踐中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。這里面既有執法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規范等。《勞動合同法》針對這些問題，補充和修改了有關規定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，對勞務派遣進行了規范，加大對試用期勞動者的保護力度等，以彌補現行勞動合同制度的不足。

（二）保護勞動者的就業穩定權。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同、終止勞動合同支付經濟補償金等方面提出了新的要求。

（附本法第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。）

（三）增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度；為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以依法裁減人員。（見本法第三十九條、四十條、第四十一條）

三、《勞動合同法》結合我國的現實，在諸多方面有了創新

（一）擴大了調整范圍（附本法第二條）

1、在原有的適用于企業、個體經濟組織與其建立勞動關系的勞動者的范圍上，增加了民辦非企業單位等組織與其建立勞動關系的勞動者，適用該法。

2、明確國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。

3、對多種用工形式進行調整，將勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工納入勞動合同法的調整范圍。

勞動合同法的調整范圍對于事業單位的擴充并不是整體性擴充，而只是擴充了在事業單位中實行聘用制，且雙方訂立了勞動合同（有的名為“聘用合同”）的這一部分。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷，但也留下了法律對于事業單位與其員工關系調整的多樣性與復雜性。這不僅會讓司法實踐備受考驗和面臨挑戰，即便在法律理論上也需要認真思考：起源于工廠法的勞動法律是否能夠全盤適用于明顯有別于工廠的教育、科技、文化、衛生等社會服務組織？我們是否應當期待一部適用于事業單位人事關系且有別于勞動關系的法律？

（附本法第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。）

（二）用人單位勞動規章制度效力規則（附本法第四條）

本法第四條對用人單位勞動規章制度效力規則進行了規定，即用人單位建立和完善勞動規章制度應合法，經職工代表大會或者全體職工討論，同時需將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定要公示或告知勞動者。

用人單位的規章制度接受職工代表大會對不合理部分的建議。最重要的是把規章制度通過告示欄張貼、作為勞動合同的附件發給勞動者、作為員工手冊發放或網絡等用人單位用盡各種方式和手段向勞動者公示，使勞動者遵守執行。

（附本法第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）

（三）勞動合同訂立過程中的告知和說明制度（附本法第八條）

為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發生，本法第八條對合同雙方當事人的如實告知義務做了規定：用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明；勞動者的告知義務則是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

（附本法第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。）

（四）締約責任的強化

1、規范勞動關系的建立（附本法第十條、第八十二條、第十四條第三款）

本法在規范勞動關系上，采取了三項措施：

（