解析關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題

《大唐集團通訊》2007年第1期
2006年8月14日最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱解釋二）,針對目前社會各界普遍關(guān)注的欠薪糾紛等一系列勞動爭議熱點問題所作的補充解釋。最高院曾于2001年發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋一），而今年發(fā)布的解釋二是在解釋一基礎(chǔ)上，進一步保護了勞動者的權(quán)益，從而對用人單位有了更多的約束，需予以足夠的重視。
解釋二有一些值得關(guān)注的重要舉措，主要有：
1、進一步明確界定勞動爭議發(fā)生之日，加重了用人單位舉證責(zé)任，賦予勞動者勞動爭議發(fā)生日主張權(quán)；
《勞動法》規(guī)定當(dāng)事人申請勞動仲裁期間為勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)。實踐中很多勞動者不清楚這一規(guī)定，用人單位經(jīng)常以勞動者提出仲裁的時間距勞動爭議發(fā)生之日超過60日為由，要求仲裁機構(gòu)駁回仲裁申請。由于原來缺乏確定勞動爭議發(fā)生之日的必要規(guī)定，不能充分保護勞動者的權(quán)益。解釋二對于較為典型的幾種勞動爭議的發(fā)生之日起算問題進行了明確的界定：（1）在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日，如單位不能證明，則勞動者主張權(quán)利的時間為爭議發(fā)生之日，實際上是使勞動爭議發(fā)生日的時效起算由勞動者自己主張；（2）解除或終止勞動關(guān)系的爭議發(fā)生之日，其舉證責(zé)任也由用人單位承擔(dān)，用人單位須以書面通知形式通知并送達勞動者解除或終止勞動關(guān)系，如勞動者沒有收到書面通知，則勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；（3）勞動關(guān)系解除或終止后，有關(guān)工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇的支付爭議發(fā)生日，原則上確定為解除或終止勞動關(guān)系之日，但如勞動者能證明用人單位承諾在勞動關(guān)系解除或終止后的具體日期支付的，則承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。
對勞動爭議發(fā)生之quot;加以明確，客觀上延長了勞動者維權(quán)的時效期間。同時，前面兩種情況都要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，各用人單位需對其予以足夠的重視，在日常的各項人力資源事務(wù)處理過程中，注意處理程序的規(guī)范性，正確、恰當(dāng)使用各種書面通知。
2、規(guī)定了用人單位持續(xù)拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期間抗辯拒付；
在實踐中，一部分企業(yè)長期拖欠工資，試圖借60日申請仲裁期間消滅債權(quán)，導(dǎo)致勞資矛盾激化。解釋二明確規(guī)定，只要雙方的勞動關(guān)系存續(xù)，勞動者隨時可以主張權(quán)利。如果用人單位以拖欠工資超過60天勞動者未申請仲裁為由進行抗辯，則必須證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知。這也從側(cè)面強化quot;書面通知的證據(jù)力。
3、規(guī)定了勞動者持用人單位的工資欠條，可直接向人民法院提起民事訴訟，無需經(jīng)過勞動爭議仲裁程序；
這是針對社會上屢見不鮮的欠薪糾紛作出的較為特殊的規(guī)定，因為按照原來相關(guān)法律規(guī)定，欠薪糾紛應(yīng)屬勞動爭議的范疇，應(yīng)按照勞動爭議案件對待，需嚴格依照60日的仲裁時效，先申請勞動爭議仲裁，即走勞動仲裁：一審、二審法律程序。而解釋二實際上是將此類欠薪糾紛從勞動爭議中分離出來，視為普通民事糾紛，這對保護勞動者的利益是一個不凡的舉措，減少了法律程序，同時普通訴訟時效是兩年，延長了勞動者維權(quán)時限。
4、規(guī)定了勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解達成的協(xié)議可以作為法院審理的根據(jù)；
勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位內(nèi)部處理勞動爭議的組織，此前對內(nèi)部調(diào)解協(xié)議的效力并無明確的規(guī)定，如今則不同了。處理不當(dāng)容易導(dǎo)致不利情形，各用人單位在以后的工作中要對勞動爭議的內(nèi)部調(diào)解事宜予以足夠的重視，要更加慎重；
5、明確規(guī)定申請仲裁期間即勞動仲裁時效可以中止、中斷，60天時效不是絕對的期限；
6、明確規(guī)定返還合同定金、保證金、抵押金、抵押物爭議，辦理人事檔案、社會保險關(guān)系爭議均屬勞動爭議；
這主要是針對一些用人單位強迫勞動者交保證金，解除合同時不退還檔案等現(xiàn)象而規(guī)定的。現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)早已對此有了相關(guān)的禁止性規(guī)定，但在實踐中，一些用人單位不依法辦事。該規(guī)定為此類事件的解決提供了法律保障。
7、明確了不屬于勞動爭議的案件范圍；
明確了不屬勞動爭議范圍的6種情況。（勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。）這意味著上述情況不按照勞動爭議處理程序處理，應(yīng)分別按照行政爭議或民事爭議處理。
8、賦予了勞動者在用人單位內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致時的適用選擇權(quán)，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定；
這一規(guī)定提高了集體勞動合同和勞動合同的效力。因此用人單位需注意集體合同及勞動合同與內(nèi)部規(guī)章制度的一致性問題，及時修訂和完善。
9、明確規(guī)定勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；
爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。這是首次將勞務(wù)派遣接受單位列入了勞動糾紛的被告。勞動派遣是指由派遣機構(gòu)與派遣人員訂立勞動合同，派遣機構(gòu)再與用人單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣人員向接受單位給付勞務(wù)的一種用工形式。目前很多用人單位為了避免因發(fā)生勞動爭議給自己帶來麻煩也選擇勞務(wù)派遣方式解決本單位的用工問題。明確把接受單位列為當(dāng)事人，是對派遣勞務(wù)人員權(quán)益的保護，同時也對接受單位進行了約束。
（集團法律事務(wù)部）

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