1、 案件簡介王于2005年10月19日在武漢一家期貨經紀公司（以下簡稱“公司”）工作。2007年5月，王從武漢調到上海擔任業務管理部副經理，月薪4500元。雙方同意，公司有權根據王的工作表現和公司獎懲制度的規定，給予王相應的獎懲。2008年1月，公司發布了《關于開戶崗手續費設置檢查結果的通知》。通知稱，自2007年12月以來，公司對開戶環節進行了檢查，發現客戶手續費設置有誤，給公司造成損失8萬余元，并向相關方及開戶崗位直接領導王立軍通報批評，并決定扣留王的月薪。因此，公司在2008年2月和3月分別扣留了王的2500元和2000元工資。2008年12月18日，王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司退還2008年2月和3月非法扣除并罰款的4500元工資，并支付4500元賠償金。勞動爭議仲裁委員會未在審理期限內結案，王某向法院起訴

III.案件評估

（I）單位處罰的法律性質

勞動法規定，用人單位有權制定勞動紀律和規章制度，單位有權處理違反這些勞動紀律和規章制度的勞動者。用人單位維護企業紀律是共同的處罰，用人單位違反企業紀律也是共同的處罰（二）單位處罰是否屬于勞動爭議調解仲裁法的范圍，糾紛案件的范圍包括以下六類：（1）因確認勞動關系而發生的糾紛；（2） 因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同而發生的爭議；（3） 因退市、解聘、辭職和辭職引起的爭議；（4） 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議；（5） 因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或賠償引起的糾紛；（6） 法律、法規規定的其他勞動爭議。那么，單位處罰是否屬于上述六類勞動爭議案件的范圍

實踐中，因單位處罰引發的爭議是否屬于勞動爭議一直存在分歧。一種觀點認為，用人單位有使用勞動者的自主權，對勞動者的處罰屬于勞動自主權的范圍，勞動爭議仲裁委員會和法院不應介入；另一種觀點認為，如果單位懲罰根本不干預，爭議不被接受，那么侵犯工人權利的行為將無法得到補救。根據上海目前的司法實踐，如果用人單位與勞動者因單位處罰發生糾紛，是否屬于勞動爭議案件，可以根據具體情況加以區分：（1）單位處罰雖然涉及經濟扣減和處罰，但具有針對性和階段性，且不涉及解除、變更勞動合同的，單位有權對勞動者進行管理，不應視為勞動爭議案件；（2） 用人單位的處罰涉及變更或者終止勞動合同，或者經濟處罰影響勞動者基本生活的，應當給予當事人救濟，可以作為履行勞動合同發生的爭議，作為勞動爭議案件處理，公司對王的通報批評處罰不涉及勞動合同的變更和終止，扣留一個月工資的經濟處罰也不影響王的基本生活。因此，法院沒有將本案納入勞動爭議范圍，也沒有干預公司的行為