[相關案例]

李先生是公司的組長，負責車輛調度和司機安排。2009年6月22日，他與下屬司機發生沖突，因為他們沒有遵守離境安排。第二天，李先生停止了司機的日程安排。司機憤怒地威脅李先生，拉了拉李先生的衣領，并堵住了辦公室的門。李先生被禁止離職。李克強向公司領導尋求幫助，但徒勞無功，但他還是報了警。事后，公司領導認為李先生處理不當，向他發出了書面警告。在公司組織的事件調查中，下屬司機報告稱，李先生利用工作時間做網站業務，與下屬溝通僵硬，不精通業務，不能以身作則等。公司以違反紀律和不稱職為由，與李先生協商，要求他更換職位并降低工資。李先生不同意，因此公司單方面終止了與李先生的勞動合同

李先生提出異議，并提交了勞動仲裁，認為公司已處理了違紀行為，無法進行第二次處罰，且他并非無能。有證據表明，該公司以調查違紀為由編造無能，這些證據是由員工口述的，在事件發生前從未向該公司報告過。此外，公司沒有對汽車機長職位進行具體的崗位描述，且早期合同續簽時的考核合格。在庭審中，除了證人的證詞外，該公司沒有提供其他有力證據證明其不稱職。李先生在訴訟期間要求公司恢復履行原合同并支付工資

仲裁最終裁定，公司無法證明李先生不稱職的事實，也沒有履行培訓或工作調整的法律程序。解雇是非法的，并支持李先生的主張。

[case review]

勞動合同法第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或支付勞動者額外一個月工資后終止勞動合同：…（二）如果雇主以“不稱職”為由終止與雇員的勞動合同，則工人不稱職，并且在培訓或工作調整后仍然不稱職“

“從法律條件的角度來看，它必須通過三道關口：兩次證明不稱職的事實；證明培訓或工作調整的過程；支付經濟補償

I.什么是不稱職

法律法規沒有明確規定在司法實踐中，雇主的規章制度和b的合同協議其他當事人通常被用作判斷標準。在現代人力資源管理體系中，它通常體現在崗位職責描述和績效考核標準中。在這種情況下，僅僅依靠事后添加的標準作為不稱職的依據，顯然不可能追蹤事件發生時的行為。如何判斷員工的不稱職

不稱職是指員工的工作能力不滿足一定的要求，評價標準應是一段時間內工作能力的評價結果。員工在緊急情況下的表現往往是由于疏忽大意，導致玩忽職守，或故意違反公司規定，應被評定為“玩忽職守”或“違紀”，不應將其與無能混為一談。在本案中，用人單位未能準確把握“違紀”與“無能”的區別，猶豫不知道該采取什么樣的經營理念，最后提出過失解雇和無過失解雇的原因。三、如果你不稱職，如何獲取證據績效考核是最常用的獲取證據的方式，考核結果最容易被法院接受。但要把握評價的客觀性和公正性，盡量減少對管理者的主觀評價。需要注意的是，評估結果應由員工本人簽字確認。即使員工對評估結論不滿意，他們至少應該簽字并允許他們保留自己的異議

IV.培訓和工作調動

不能立即解雇不能勝任工作的員工。他們必須通過培訓或工作調整的法律程序。沒有這個程序，即使他們不能勝任工作，終止勞動合同也是違法的。在這種情況下，雇主意識到需要一個崗位變更程序，但只有在協商后，勞動合同才在沒有實際崗位變更的情況下終止，這顯然違反了法律

法律沒有明確規定培訓的形式和內容，但從立法意圖和誠信原則的角度來看，我認為培訓的目的應該是提高員工的工作能力，因此合理的培訓內容應該包括提高員工的普通工作能力或適應新崗位

工作調動中的不稱職在實踐中也是一個有爭議的問題。員工經常拒絕在新崗位工作，導致勞資糾紛。目前，司法實踐認為，只要用人單位證明轉崗的合理性，規章制度有相關規定，如果員工拒絕在新崗位工作，單位可以將其視為違紀處理。如何支付經濟補償金

由于因工作能力不足而終止勞動合同不是過失，法律將員工經濟補償作為終止合同的考慮因素。經濟補償金支付的依據和計算標準詳見《勞動合同法》第46條和第47條

經濟補償金支付不及時、足額是否影響合同終止的合法性

從法律上講，經濟補償金的支付是用人單位的法定義務，但合同終止后的法律義務并不影響合同終止本身的合法性。即使爭議是由雇主未能按時足額支付經濟補償金引起的，也與取消合同本身的合法性無關。但在司法實踐中，根據有關規定，經濟補償金應當在辭職移交前支付。如果不及時足額支付，將影響合同終止的合法性。從上海市高等法院相關文件的精神來看，只要用人單位在沒有主觀惡意的情況下未能“及時、足額”支付，就不會影響合同終止的合法性