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勞動爭議訴訟主體如何確定

來源: 律霸小編整理 · 2021-07-06 · 112人看過

（1）勞動爭議案件的原告，是指勞動者或者用人單位不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，向人民法院提起訴訟，可以提起訴訟的。勞動爭議案件的被告人，是指因勞動爭議另一方當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決提起訴訟而未向法院提起訴訟，經人民法院通知應訴的勞動者或者用人單位勞動法律關系具有訴訟主體資格。但有一種特殊情況，即勞動者死亡時如何確定訴訟主體《民法通則》第九條規定：“公民自出生時起至死亡時，具有民事權利能力，勞動爭議案件在歷史上是與民事案件相分離的。因此，在當前勞動法尚不完善的情況下，也應參照《民法通則》規定的原則對當事人進行認定。同時，基于已故職工與用人單位之間的勞動關系，職工的直系親屬與用人單位之間存在附隨關系。職工死亡保險金糾紛往往是附隨關系主體之間的糾紛。因此，在這類勞動爭議案件中，死亡勞動者不具備訴訟主體資格，其直系親屬和其他利害關系人應當作為訴訟主體參與仲裁

是否以用人單位作為勞動法律關系的另一方，是否具有訴訟主體資格應從以下幾個方面進行分析：

（1）人事關系、工資關系、勞動關系一致時，用人單位的訴訟主體資格相同。這種狀況是勞動用工機制健康發展、良性循環的模式和必然。在這種情況下，只要用人單位具有法人資格，無論勞動爭議的起因是什么，用人單位無疑都具有訴訟主體資格

（2）勞動者的勞動關系、工資關系、人事關系不一致時，應當考慮用人單位訴訟主體的資格。這是由于我國現階段勞動用工制度的不完善造成的。可分為以下兩種情況：

① 勞動關系、工資關系和人事關系不一致。也就是說，原單位職工人事檔案關系因法律原因（如被派遣等）轉移到新的具有法人資格的用人單位，通常與原單位有上下級關系，勞動關系和工資關系轉移到新的用人單位。在這種情況下，訴訟主體資格的確定與勞動爭議的具體原因有直接關系：因用人單位解除勞動合同引起的爭議，應當以簽訂勞動合同的原用人單位為訴訟主體；因用人單位作出的辭退決定引起爭議的，當事人應當是作出辭退決定的用人單位。解雇是用人單位對違反紀律的員工采取的最嚴重的行政紀律處分。但是，由于該職工的人事關系不在新用人單位，辭退決定應當征得原用人單位同意。未經原單位同意，辭退決定不符合程序的，予以撤銷。除上述兩種情況外，工資等糾紛應由新用人單位處理

（2）勞動關系與工資關系、人事關系不一致。即勞動者人事檔案與原單位工資的關系，因法律原因（如停發工資、留用工資等），轉為具有法人資格的新用人單位，并形成事實勞動關系。在本案中，還應根據具體案件的來源分析用人單位訴訟主體的資格：勞動者與用人單位之間的糾紛屬于勞動合同糾紛的，訴訟主體的一方應當是簽訂勞動合同的原用人單位；屬于工資爭議的，應當是勞動關系所在單位，即當前工作單位；屬于醫療保險糾紛的，勞動者與原用人單位脫離勞動關系的，應當以醫療保險手冊所在單位為訴訟主體。除上述訴訟事由外，辭退、退市等爭議應由作出決定的用人單位提起訴訟

（3）個體工商戶主體資格。上述訴訟主體雇主是具有法人資格的單位，但在司法實踐中，沒有法人資格的個體工商戶成為雇主的情況也非常普遍，《民法通則》第二十六條規定：“在法律允許的范圍內，依法經批準登記從事工商業經營的公民，是個體工商戶。個體工商戶作為勞動法律關系中的“用人單位”，不應以其商號作為訴訟主體，而應以經登記批準經營個體工商戶的公民個人作為訴訟主體。實踐中，經常會遇到個體戶掛靠鄉鎮集體企業，掛靠企業收取一定的管理費。企業發生勞動爭議案件，特別是發生工傷等用人單位有賠償義務的勞動爭議案件，個體工商戶應當直接承擔賠償義務，而所屬單位自掛靠之日起至事故發生之日止也應承擔連帶責任，掛靠企業被列為被告參與訴訟

如果您在勞動爭議訴訟中不知如何是好，可以在網上找律師幫您

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