案例：

湯女士-在一家日本獨資公司工作了8個月。與她同時加入該公司的其他員工長期以來一直能夠在工作中避開她，但她無法勝任自己的工作。她非常焦慮，經常利用業余時間輔導生意，但收效甚微。公司領導認為，雖然童女士在工作上很笨，但她的工作態度仍然很認真，所以他們決定給她一個提高技術水平的機會，讓她離開工作三個月參加技術培訓

童女士-真令人失望。經過三個月的技術培訓，她回到公司后仍然不能勝任工作。公司領導對她非常失望，決定在30天內與她解除勞動合同。總經理，公司與我簽訂的勞動合同沒有固定期限?，F在怎么能終止呢？“顯然，唐女士不想離開公司

”是的，我們公司每個人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著勞動合同不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件。只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”在談話中，總經理發現了唐女士的勞動合同?！蹦?，您的勞動合同第52條規定：“如果乙方（指童女士）在培訓或工作調整后不能勝任工作，甲方（指公司）可以提前30天通知乙方終止勞動合同?！?/p>

“即使公司可以根據這一規定終止與我的勞動合同，它是否應該給我一些經濟補償湯女士問

“合同的終止與合同的終止不同。根據國家規定，勞動合同終止時，企業應當支付經濟補償金，但勞動合同終止時，企業不得支付經濟補償金。根據我們勞動合同中的協議，您現在正在終止合同，因此公司將不支付經濟補償?！?/p>

分析：

公司是否可以在不支付補償的情況下終止合同

勞動法第23條規定：“當勞動合同到期或雙方約定的終止勞動合同的條件出現時，勞動部《關于勞動法實施若干問題的意見》第38條進一步規定：“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同應立即終止，用人單位不得向勞動者支付經濟補償?！痹谶@種情況下，公司和童女士根據勞動合同約定的終止條件，在未支付經濟補償的情況下終止了合同。表面上符合上述規定

但原勞動部《關于勞動法實施若干問題的意見》第20條也規定，“無固定期限的勞動合同不得約定法定終止條件作為終止條件，以避免雇主在勞動合同終止時向工人支付經濟補償的義務?！?/p>

在這種情況下，公司與Tong女士簽訂的勞動合同沒有固定期限。本合同規定“如果乙方（指童女士）在培訓或工作調整后不能勝任工作，甲方（指公司）可提前30天通知乙方終止勞動合同”，《勞動法》第26條第2款規定的條件是，用人單位可以以“勞動者不稱職且經培訓或調整后仍不稱職”作為解除勞動合同的條件，與勞動者解除勞動合同。這是公司逃避法律義務的行為，本協議在勞動合同中無效。因此，公司應根據國家相關規定終止與童女士的勞動合同，并向童女士支付終止勞動合同的經濟補償金