提綱一、勞動爭議的種類二、關于我國勞動爭議處理體制三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系四、關于勞動爭議案件的舉證責任六、總結勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件。現今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。一、勞動爭議的種類勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。