案例1:2004年7月7日，姚先生進入上海一家木材公司。雙方于2005年7月1日簽訂了勞動合同。雙方約定合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日，其中試用期為2004年7月7日至2004年10月6日；姚先生擔任廠長，月薪16000元。2007年1月4日，木業(yè)公司決定終止勞動合同，理由是姚先生嚴重違反了公司的規(guī)章制度。姚先生在收到終止勞動合同的通知后于當天離開公司。隨后，姚先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷終止勞動合同的決定并支付相應(yīng)的工資。由于雙方均不接受仲裁裁決，他們在庭審中向法院上訴解決，姚先生投訴雙方簽訂的勞動合同期限為3年。2007年1月4日，這家木材公司非法終止了與自己的勞動合同。請求訂購木材工業(yè)公司：1。2005年7月至2006年12月支付加班工資18.73萬元以上；2.支付2007年1月4日至勞動合同到期日的工資

木業(yè)公司辯稱，姚先生在工作中錯誤地相信總經(jīng)理需要調(diào)查的事件，要求他起草工作計劃，因此不予理睬，延遲報告等。，并認為姚先生不僅沒有履行勞動合同約定的工作義務(wù)，而且嚴重違反了公司的規(guī)章制度，因此公司終止了雙方之間的勞動合同。姚先生不加班，所有費用都在姚先生離開時結(jié)清。由于對仲裁裁決不滿意，他也提起了訴訟，現(xiàn)在要求法院裁定，確認公司在庭審期間做出的終止勞動合同的決定是合法的，法院裁定，姚先生的月薪標準自2006年7月起調(diào)整為25100元。2007年1月，公司支付姚先生3685元，為期三天

2008年8月，上海市南匯區(qū)人民法院對勞動合同糾紛案作出一審判決，撤銷了2007年1月4日上海一家木材公司作出的終止勞動合同的決定；木業(yè)公司應(yīng)在2007年1月4日至2007年7月6日期間向姚先生支付15.4萬元以上的工資

案例2:

1987年7月，索女士進入上海一家光通信公司。1995年底，本公司與其他公司投資成立**公司

自1996年3月21日起，索女士多次與**公司簽訂勞動合同，先后擔任本公司財務(wù)副經(jīng)理、經(jīng)理。雙方最后一份勞動合同于2007年1月1日簽訂。合同期限為2007年1月1日至2009年1月1日。合同規(guī)定基本工資總額分兩部分支付，一部分由公司直接支付，另一部分通過上海外事服務(wù)公司支付。2008年6月19日，索女士收到公司的書面通知，表示由于她與公司各部門之間缺乏和諧合作，基于公司整體管理層的考慮，她決定于2008年6月30日終止與她的勞動合同

2008年7月8日，索女士申請了勞動仲裁，要求公司從2003年至2008年支付雙倍的經(jīng)濟補償金非法終止勞動合同140萬元，代理費31000元，加班工資和未使用的公眾假期補償金，共計69000元，仲裁委員會于9月11日裁定，公司于2008年向索女士支付解除勞動合同補償金61.9萬元，年假工資1421.18元。索女士和該公司均拒絕接受仲裁裁決，并向楊浦區(qū)人民法院提起訴訟，楊浦區(qū)人民法院在審理過程中同時審理了這兩起案件，**公司提供了客戶催款通知單和有線電視公司的情況證明，證明索女士在工作中不能很好地配合各部門，導(dǎo)致客戶和投資單位不滿。索女士認為，有線公司和光通信公司是**公司的投資者。提交的證據(jù)是雙方爭議后形成的，其內(nèi)容與事實不符，而且催款單涉及的是財務(wù)流程，而不是他們自己的責任

楊浦區(qū)法院最近一審裁定**公司支付79.2萬元作為索女士非法終止勞動合同的賠償

這兩起案件都是因公司解雇員工而引起的訴訟糾紛員工。社會上因公司非法解散而引發(fā)的勞資糾紛很多。對于此類情況，最直接的補救措施是申請取消公司終止勞動關(guān)系的決定，并要求公司在恢復(fù)勞動關(guān)系期間支付工資。但是，如果員工不愿意與公司保持勞動關(guān)系，他們也可以申請仲裁或法院，以確定公司的終止是非法的，并要求公司支付經(jīng)濟補償。案例1中的姚先生使用了上述第一種請求救濟的方法，而案例2中的索女士則使用了第二種方法。此類案例的焦點在于公司解散是否合法。這是對公司規(guī)章制度的完善性和有效性以及公司在辦案中提供的證據(jù)材料的嚴格考驗。否則，即使公司認為合理終止，也很容易成為非法終止，并為此付出沉重代價

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，第1種情況下，因用人單位作出的決定，如解雇、免職、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，公司只提出姚先生工作不認真，工作效率低。在案例2中，公司解雇索女士的原因是“與公司所有部門沒有和諧的合作”。在這兩起案件中，兩家公司都沒有強有力的證據(jù)證明員工嚴重違反了公司的規(guī)章制度。從本質(zhì)上講，這一原因意味著員工不稱職，這與取消合同的法律依據(jù)背道而馳，因此這是兩家公司敗訴的關(guān)鍵之一。此外，公司規(guī)章制度的完善和有效性是公司規(guī)范和管理員工的基礎(chǔ)。為了防止用人單位利用規(guī)章制度損害勞動者的合法權(quán)益，法律明確要求用人單位依法通過民主制定程序制定規(guī)章制度，并向勞動者公開。不符合這些法定條件的規(guī)則和條例不能作為法院判決案件的依據(jù)。因此，公司自身規(guī)章制度的制定和宣傳必須符合法定程序。對于嚴重違反規(guī)章制度的行為，目前的法律沒有固定的標準，這些標準是由雇主根據(jù)其自身的單位性質(zhì)和其他綜合因素獨立規(guī)定的。只要雇主的規(guī)章制度將該行為歸類為可以終止勞動關(guān)系的類別，且內(nèi)容合法且已告知員工，雇主的終止行為即可被認定為合法。在上述兩種情況下，公司沒有合法有效的規(guī)章制度，這也是導(dǎo)致兩家公司損失的關(guān)鍵所在，應(yīng)提醒用人單位，單方面終止勞動合同不得任意，必須嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。否則，該單位將不得不面臨恢復(fù)勞動關(guān)系、在非法終止期間支付工資或按照雙重經(jīng)濟補償標準支付補償?shù)膶擂芜x擇