中國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)

勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)

（I）根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條和第19條明確規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間

，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”這表明建立勞動(dòng)關(guān)系必須以書面勞動(dòng)合同為標(biāo)志。這一次，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》關(guān)于何時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定。第7條明確規(guī)定，“雇主應(yīng)自雇傭之日起與工人建立勞動(dòng)關(guān)系”。也就是說，造成勞動(dòng)關(guān)系的基本事實(shí)是就業(yè)，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說，雇主沒有與雇員簽訂勞動(dòng)合同。只要存在雇傭行為，雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系就依然存在。這有效地保護(hù)了與雇主有實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的工人的勞動(dòng)權(quán)益。（2） 嚴(yán)格規(guī)定用人單位的簽訂義務(wù)

雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是事后監(jiān)督措施，而且很難事先阻止雇主的主觀意圖。《勞動(dòng)合同法》不僅明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且規(guī)定：“如果已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，則應(yīng)在雇傭之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同”和“雇主應(yīng)建立員工名冊(cè)以備將來參考”可見，用人單位不僅有義務(wù)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。否則，雇主應(yīng)為未能簽訂書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，無論其是主觀的還是故意的

（III）有效維護(hù)工人的合法權(quán)益

<勞動(dòng)法第98條還規(guī)定：用人單位故意拖延訂立勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任“但是，如何賠償，雇主是否應(yīng)該向工人承擔(dān)懲罰性賠償或補(bǔ)償性賠償，以及賠償標(biāo)準(zhǔn)都不涉及。此外，只有當(dāng)雇主不訂立勞動(dòng)合同并對(duì)工人造成損害時(shí)，工人才能得到賠償。這使得工人在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下很容易得不到應(yīng)有的補(bǔ)償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)如何在實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系中保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益做出了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。《勞動(dòng)合同法》第十四條、第八十二條規(guī)定，用人單位自錄用之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)每月向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。用人單位自錄用之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定未與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍的月工資。

（四）重新界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

勞動(dòng)合同法放松了對(duì)勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)定，不僅納入了沒有書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系，而且還納入了主體、法律內(nèi)容、法律責(zé)任等方面的合格勞動(dòng)關(guān)系，真實(shí)地將意圖表達(dá)和法律程序融入到事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中,也拓寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延,，將不合格勞動(dòng)關(guān)系納入該主題糾正了以往將不合格勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇傭關(guān)系排除在勞動(dòng)法調(diào)整范圍之外的錯(cuò)誤做法

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雙方自受雇之日起就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但口頭勞動(dòng)合同并未納入法律規(guī)定。從國外立法來看，許多國家放寬了勞動(dòng)合同的形式，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則也不是很普遍，但在特殊情況下仍有必要規(guī)定口頭勞動(dòng)合同的法律效力（二）應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，在沒有書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情況下，認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度，用人單位與勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)關(guān)系的存在及相關(guān)權(quán)益的糾紛時(shí)有發(fā)生。對(duì)此，筆者認(rèn)為，在確定勞動(dòng)關(guān)系存在時(shí)，應(yīng)采用舉證責(zé)任倒置制度，用人單位應(yīng)證明與勞動(dòng)者沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。舉證責(zé)任倒置制度的采用主要考慮了以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于主導(dǎo)地位，用人單位應(yīng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，這是不可避免的。用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。因此，用人單位在認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)自然要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。（三）全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度。

<勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定：“雇主應(yīng)建立一份雇員名冊(cè)，以備將來參考“。這項(xiàng)立法設(shè)計(jì)將有助于管理勞動(dòng)合同，進(jìn)一步保護(hù)工人的權(quán)益。但筆者認(rèn)為,除此之外,還應(yīng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立用工備案制度,不僅要求用人單位對(duì)與勞動(dòng)者簽訂(續(xù)簽),解除,終止勞動(dòng)合同進(jìn)行登記,，用人單位還需向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政主管部門辦理勞動(dòng)者就業(yè)或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的備案登記手續(xù)（四）嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同范本制度勞動(dòng)和社會(huì)保障部門要加強(qiáng)對(duì)用人單位實(shí)施勞動(dòng)合同制度的指導(dǎo)，制定規(guī)范的，根據(jù)不同行業(yè)、不同就業(yè)類型的特點(diǎn)，簡(jiǎn)明實(shí)用的勞動(dòng)合同范本，并向社會(huì)公布，引導(dǎo)用人單位特別是私營企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，做到事前指導(dǎo)，過程管理與事后監(jiān)督

理論界對(duì)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在不同看法。一般來說，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言的。指雙方在建立或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同訂立的形式要求，但在實(shí)際工作中形成從屬勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系，具體為：，指用人單位與勞動(dòng)者未簽訂或續(xù)簽書面合同，但雙方已實(shí)際履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系

理論界對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受法律保護(hù)存在爭(zhēng)議，但在審判實(shí)踐中，我國的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系受到法律的保護(hù)。例如，2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決不服，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理“2005年5月，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。通知明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同，又有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：