一、不愿調(diào)換崗位用人單位是不是可以解除勞動合同

汪某某自1989年進(jìn)入安徽某公司工作，該公司2010年改制，將公司職工2010年以前工齡與該公司股權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換身份后，汪某某于2010年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同繼續(xù)工作。2014年7月，該公司因?qū)ν馔顿Y導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化，安排汪某某到另一崗位工作，因雙方對轉(zhuǎn)崗未協(xié)商一致，汪某某待崗，每月支付基本生活費(fèi)并正常繳納各項(xiàng)社會保險，至2014年11月19日，汪某某收到公司發(fā)出的《勞動合同解除通知書》，并于當(dāng)天到公司協(xié)商未達(dá)成一致，汪某某不服仲裁裁決，遂起訴至法院要求公司因單方解除勞動合同支付雙倍賠償金。

庭審中，該公司稱在汪某某不同意轉(zhuǎn)崗后，又為其安排另一崗位，汪某某仍不到崗工作，視為曠工，違反單位規(guī)章制度，遂解除與汪某某的勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，無須支付賠償金。但該公司僅提供職工介紹信作為第二次調(diào)整崗位的證據(jù)，并未提供其他證據(jù)證明與汪某某就第二次調(diào)整崗位進(jìn)行了協(xié)商。

本院認(rèn)為，該公司對外投資導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，雙方協(xié)商后也未能就變更崗位達(dá)成協(xié)議，故該公司解除勞動合同依法有效，不屬于違法解除合同，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，無需支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法官提示：在原勞動合同履行基礎(chǔ)發(fā)生變更的情況下，勞資雙方就崗位變動未達(dá)成協(xié)議的情況下，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)認(rèn)定為有效。勞動者可以訴求相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、用人單位能否單方調(diào)崗調(diào)薪

任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要有相應(yīng)的依據(jù)。對于勞動合同內(nèi)容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定;

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，對于負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調(diào)整至非涉密崗位。此種情況下，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容及工資待遇的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。

2、雙方在勞動合同或公司的規(guī)章制度中就勞動合同的變更作出約定;

與第一種情形相比較而言，第二種情形強(qiáng)調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更基于雙方當(dāng)事人的約定。勞動合同或規(guī)章制度中應(yīng)明確約定調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點(diǎn)等的有關(guān)條件，當(dāng)事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點(diǎn)等調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

3、雙方就勞動合同的變更協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。

以上知識就是小編對“不愿調(diào)換崗位用人單位是不是可以解除勞動合同”問題進(jìn)行的解答，用人單位在勞動合同履行的基礎(chǔ)條件沒有變化的情況下，是不可以因職工拒絕調(diào)崗而解除勞動合同。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。