一、不愿調換崗位用人單位是不是可以解除勞動合同

汪某某自1989年進入安徽某公司工作，該公司2010年改制，將公司職工2010年以前工齡與該公司股權進行轉換。轉換身份后，汪某某于2010年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同繼續工作。2014年7月，該公司因對外投資導致客觀情況發生重大變化，安排汪某某到另一崗位工作，因雙方對轉崗未協商一致，汪某某待崗，每月支付基本生活費并正常繳納各項社會保險，至2014年11月19日，汪某某收到公司發出的《勞動合同解除通知書》，并于當天到公司協商未達成一致，汪某某不服仲裁裁決，遂起訴至法院要求公司因單方解除勞動合同支付雙倍賠償金。

庭審中，該公司稱在汪某某不同意轉崗后，又為其安排另一崗位，汪某某仍不到崗工作，視為曠工，違反單位規章制度，遂解除與汪某某的勞動關系，符合法律規定，無須支付賠償金。但該公司僅提供職工介紹信作為第二次調整崗位的證據，并未提供其他證據證明與汪某某就第二次調整崗位進行了協商。

本院認為，該公司對外投資導致客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，雙方協商后也未能就變更崗位達成協議，故該公司解除勞動合同依法有效，不屬于違法解除合同，應支付經濟補償金，無需支付雙倍的經濟賠償金。

法官提示：在原勞動合同履行基礎發生變更的情況下，勞資雙方就崗位變動未達成協議的情況下，用人單位單方解除勞動合同應認定為有效。勞動者可以訴求相應的經濟補償。

二、用人單位能否單方調崗調薪

任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要有相應的依據。對于勞動合同內容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據法律法規的規定;

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據相關法律法規的規定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據承擔舉證責任。

2、雙方在勞動合同或公司的規章制度中就勞動合同的變更作出約定;

與第一種情形相比較而言，第二種情形強調勞動合同內容的變更基于雙方當事人的約定。勞動合同或規章制度中應明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

3、雙方就勞動合同的變更協商一致，經協商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。

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