余小姐是某公司的出納。2009年6月10日，她因個人原因向公司提出書面辭職申請，希望于2009年7月9日與公司解除勞動合同。公司收到辭職申請后未置可否。余小姐遂制作了一份非常詳盡的交待工作報告后，于7月9日離開了公司。7月12日，余小姐查出自己懷孕了，便馬上趕回公司要求在原崗位繼續工作。她認為，法律明確規定女員工懷孕期間用人單位不能解除勞動合同，更何況從提出解除勞動合同申請至今公司都沒有給過任何回應，解除勞動合同只是自己意愿，勞動合同實際并未解除，公司理應恢復其工作至哺乳期結束。公司認為她的說法有一些道理，但又覺得余小組這樣做只顧自己的利益，于情于理都欠妥當。那么，是否應當恢復余小姐的勞動關系呢?

本案例的爭議焦點很簡單，即三期女員工的勞動合同是否在任何情況下都不能解除?首先，員工提出解除勞動合同的要求，只要履行了提前30天書面通知的義務，期限屆滿便產生解除勞動合同的法律效力，無論用人單位批準與否。其次，《勞動合同法》第42條對用人單位解除勞動合同的行為作出明確限制，即如果員工處于孕期、產期、哺乳期的，用人單位不能以員工的非過錯原因解除勞動合同。同時，也不能對此類員工采取經濟性裁員而解除合同。該法第45條也規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，解除勞動合同除了《勞動合同法》第40條的無過失性解除、第41條的經濟性裁員外，還包括第36條規定的用人單位與勞動者協商一致解除合同，第37條的員工單方辭職，以及第39條因員工存在過錯用人單位單方解除合同，這三類情況被排除在上述第42條的規定之外。

因此，如果員工與用人單位協商解除，員工單方辭職，或者員工出現試用期間被證明不符合錄用條件;嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;因特定原因致使勞動合同無效;以及被依法追究刑事責任等任何一種情形，即使員工處于孕期、產期、哺乳期之內，雙方的勞動合同依舊可以合法解除。本案中，余小姐因個人原因向公司提出辭職，并非公司主動對其勞動關系作出處理，因此，即使是在合同期間發現自己懷孕的，勞動合同也可以自余小姐提出辭職申請30天期滿后自然解除，公司可以拒絕余小姐提出的恢復工作的要求。