勞動者與用人單位建立勞動關系，會簽訂勞動合同。勞動合同最重要的在于它的內容和它的效力的問題了。勞動合同的內容我們不再解答，重點是勞動合同的效力問題。現在律霸將在下面的文章中為您解答勞動合同的效力問題。

勞動合同的效力：

勞動合同的效力，即勞動合同依法具有的對當事人和第三人的法律約束力。勞動合同法對勞動關系的調整以勞動合同效力為媒介，整個勞動合同法體系都是圍繞著勞動合同效力的生成和實現而展開的，故勞動合同效力在勞動合同法中處于核心地位。基于勞動關系和勞動合同的特殊性，以及解決勞動合同制度中所存在問題的需要，《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)較之《中華人民共和國合同法》(簡稱《合同法》)和《中華美人共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)，就勞動合同效力做出若干突破性規定，從而引發相應的疑點問題。本文就此試作解析。

一、書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效的相對分離

根據《合同法》的規定，訂立民事合同所采用的形式一般由當事人選擇，無論采用何種形式，其生效的后果都是同步建立相應的民事關系。而《勞動法》和《勞動合同法》都要求建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但《勞動合同法》同時將開始用工作為建立勞動關系的標志，這意味著存在于用工行為中的口頭(推定)勞動合同具有建立勞動關系的效力。于是，書面勞動合同的生效與口頭(推定)勞動合同的生效在一定條件下發生相對分離。這在《勞動合同法》第7、10、11條的規定中有明確體現，即：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同;在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，在先訂立書面勞動合同后用工和先用工后訂立書面勞動合同的情形下，書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效就發生相對分離。對此現象，需要從法理依據和現行立法這兩個方面作出分析。

二、《勞動合同法》有關規定中若干問題的理解

1、訂立書面勞動合同是用人單位的義務

《勞動合同法》第10條第1款雖然要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但未指明其主語，似乎訂立書面勞動合同是雙方當事人的義務。而對于未訂立書面勞動合同的后果，《勞動合同法》做出了一方面使用人單位的風險和成本擴大化，另一方面使勞動者的利益擴大化的兩極安排，即在開始用工后1個月內未訂立書面勞動合同的，從次月起至第12個月內用人單位應當向勞動者支付兩倍工資;在第12個月內未訂立書面勞動合同的，從第13個月起即轉化為無固定期限勞動關系，并且，若仍不訂立書面勞動合同的，就構成應當訂立無固定期限勞動合同而不訂立的情形，用人單位應當向勞動者繼續支付兩倍工資。這表明，訂立書面勞動合同只是用人單位的義務，而不是勞動者的義務。

2、口頭(推定)勞動合同所建立的勞動關系并非以往意義上的事實勞動關系

根據《勞動法》及其配套法規的規定，事實勞動關系被限定為沒有書面勞動合同作依據的勞動關系;并且，有關司法解釋還規定，對這種事實勞動關系，任何一方當事人都可要求終止。而根據《勞動合同法》的規定，存在于開始用工中的口頭(推定)勞動合同所建立的勞動關系，即使未補訂書面勞動合同，仍然是合法有效的勞動關系。這是因為：

(1)根據《勞動合同法》第11條的規定，即使與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。

(2)根據《勞動合同法》第14條第3款和第82條的規定，勞動者還可以獲得雙薪，甚至被視為已訂立無固定期限勞動合同。

(3)盡管不存在書面勞動合同，勞動關系的解除或終止應當符合《勞動合同法》規定的解除或終止規則。

三、書面勞動合同生效后果與口頭(推定)勞動合同生效后果的關系

關于此類問題《合同法》有過規定，即第36條規定，法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立;第37條規定，采用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。這表明，口頭(推定)民事合同生效與書面民事合同生效是替代關系。而《勞動合同法》則在要求普遍訂立書面勞動合同的同時，還確認口頭(推定)勞動合同的有效性，就使書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效有可能并存，因而引出這兩種生效后果之關系的問題。

以上就是關于勞動合同的效力的問題解答，當然更多關于勞動合同方面的問題，如勞動合同在哪些情形下是違法的?如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎么辦?如果您的單位拒絕與你簽訂勞動合同，請聯系我們律霸的律師們，我們會為您維護權益。

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