社會中很多人都覺得，只要當事人到了國家規定的法定退休年紀以后，那么和用人單位就不能按照正常的勞動關系進行處理，如果是這樣的話，其實對于員工本人來說，也是比較不公平的。所以說關于超60歲的勞動關系是怎么規定的這一問題，我們可以通過國家的相關法律來了解一下。

一、超60歲的勞動關系是怎么規定的?

(一)超過60歲存在勞動關系的裁判理由

1、《勞動法》第十五條第一款規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，只要未違反法律、法規的禁止性規定且有勞動能力的人，均可成為勞動關系中的勞動者。另外，法律并未禁止單位聘用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂“退休年齡”的問題。

2、從勞動關系的本質特征和“從屬性”來看，只要勞動者從屬于用人單位提供勞動，受用人單位控制，就能建立勞動關系。--根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

(二)超過60歲是否存在勞動關系的區分情形

1、對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理。

2、對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。

二、退休后存在勞動關系還是勞務關系？

(一)從法律上講，超齡老人可以成為勞動者。

從《勞動法》關于勞動者的規定上看，其僅是禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，除此之外，其余人員均可以具有勞動者的身份，超過60歲的老人同樣可以成為勞動者。

(二)退休并不適用于全體超齡老人。

根據《勞動合同法》第44條的規定“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”是勞動合同終止的條件之一。退休只適用于行政事業單位或企業單位享有基本養老保險待遇的人員，并不適用于全體超齡老人。

(三)“享受養老保險待遇或者退休金”是勞動關系與勞務關系的界限，并非由“退休年齡”決定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”因此“享受養老保險待遇或者退休金”是勞動關系與勞務關系的界限，而并非由退休年齡判斷是否構成勞動關系。

綜上，可以得出，超齡老人可以與用人單位建立勞動關系，但是一旦依法享受養老保險待遇或者領取了退休金，即不再具有勞動者的身份，與單位建立的關系便成為勞務關系。

其實在我國的勞動法第15條第一款當中就有規定，國家只明確規定了用人單位不得雇傭未成年人，但是在法律當中對于勞動者的年齡，并沒有具體的上限規定。雖然60歲已經到了國家法定退休年齡，但是如果當事人到了60歲以后，依然和用人單位存在勞動關系的話。

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