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用人單位員工加班是社會中非常普遍的現(xiàn)象，因加班加點(diǎn)而發(fā)生的勞動(dòng)爭議也有不少。對于加班加點(diǎn)的爭議怎么解決呢？在處理加班加點(diǎn)的爭議的過程中，應(yīng)該由誰承擔(dān)加班的舉證責(zé)任？這些問題律霸小編將在下文中為您解答。

一、加班加點(diǎn)的爭議怎么解決

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)與工會和勞動(dòng)者協(xié)商。當(dāng)協(xié)商不一致，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，仲裁委員會應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第71條規(guī)定處理。

在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動(dòng)法限定的延長工作時(shí)數(shù)內(nèi)決定加班加點(diǎn)的，應(yīng)要求勞動(dòng)者服從單位的決定;對企業(yè)違反法律規(guī)定決定加班加點(diǎn)的，應(yīng)要求企業(yè)撤銷該決定，職工也有權(quán)拒絕執(zhí)行該決定。

根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，如用人單位安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日上班，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為不低于工資的百分之三百;如用人單位安排勞動(dòng)者在非法定節(jié)假日時(shí)段上班，則加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為不低于工資的百分之二百。此為廣大用人單位和勞動(dòng)者需要注意的第一點(diǎn)。需要注意的第二點(diǎn)是，在用人單位安排勞動(dòng)者上班的前提下，支付加班費(fèi)并非唯一的對價(jià)給付方式。對于非法定節(jié)假日的幾日休假，由于其休假緣由來自于雙休日調(diào)整，因此，用人單位還可選擇調(diào)休的方式補(bǔ)償勞動(dòng)者在此期間付出的勞動(dòng)。但，這種方式并不適用于法定節(jié)假日，對于法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的情形，用人單位只能依法支付加班費(fèi)。

最后，需要注意的是：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者加班需由用人單位安排，在單位有加班審批制度并切實(shí)實(shí)行相關(guān)制度的情況下，勞動(dòng)者非經(jīng)單位安排而自行加班的，其加班性質(zhì)如受到單位質(zhì)疑最終恐難被認(rèn)可。反之，如無相關(guān)證據(jù)證明用人單位未安排，而用人單位僅是采用讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)系“自愿加班”的方式無法免除自身支付加班對價(jià)的責(zé)任。

二、由誰承擔(dān)加班的舉證責(zé)任?

加班，是指在規(guī)定的工作時(shí)間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當(dāng)事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進(jìn)行證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動(dòng)爭議糾紛案件中的舉證責(zé)任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動(dòng)者姓名、支付時(shí)間以及支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額等事項(xiàng)。”

因此，在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動(dòng)爭議案件中，勞動(dòng)者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動(dòng)者的工資支付記錄。

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