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寧波
雙重勞動關系的存在哪些法律風險
雙重勞動關系下的用工風險
1、對前用人單位連帶賠償風險
根據我國勞動人事相關法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、工傷賠付的法律風險
一般而言，勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。
雙重勞動關系的概述
雙重勞動關系下的用工，指同一勞動者在同一時期與兩個不同的用人單位建立或形成均符合勞動關系構成要件的用工關系。
目前，我國《勞動合同法》等相關法律法規并未禁止雙重勞動關系的存在，甚至部分司法解釋、地方法規及政府規章對雙重勞動關系予以書面認可。如最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”
雙重勞動關系的用工風險緩釋措施
1、加強招聘錄用環節的審查
在招聘錄用新人員時，(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關系解除/終止手續的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動合同;(2)在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關系、是否還存在未了結的債權債務情況;(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關系的證明材料，并進一步電話核實;(4)在員工手冊闡明：若與員工其他單位存在勞動關系，則用人單位有權單方面解除勞動合同。
2、堅持簽訂書面勞動合同和購買社會保險
針對已存在雙重勞動關系的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險;用人單位應為該部分員工購買社會保險，尤其是工傷保險，避免因員工工傷導致承擔高昂的賠償責任。
3、逐漸減少使用存在雙重勞動關系的職工
用人單位應逐步減少存在雙重勞動關系的職工量，盡量不在重要的技術崗位、管理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動關系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關系的用工模式。
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