首先是沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資;其次是單位未繳納保險的損失;另外可以主張解除合同的經(jīng)濟補償金1個月工資。

一般而言，沒簽訂勞動合同的，可以算作是無固定期限合同，單位可以通過支付解除合同經(jīng)濟補償金來解除合同，那不是問題的關(guān)鍵。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：

1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2、不再限定補償年限(12年)

3、工資計算基數(shù)：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

公司沒簽勞動合同的法律責(zé)任

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》的這條規(guī)定僅僅確立了支付雙倍工資的原則，但對于計算雙倍工資的基數(shù)卻沒有做明確規(guī)定，因此，造成了各界對此的不同理解：有的主張按照勞動者的實發(fā)工資計算，有的主張按照基本工資計算。那么究竟應(yīng)該怎樣計算呢?對此問題全國性的法律文件沒有明確規(guī)定，一般認為應(yīng)當(dāng)按照勞動者正常出勤的工資標準計算，不包括加班費等。

另外一些地方性文件對此予以了明確，如《上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》對此作了專門規(guī)定，“勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。”

對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;這個時效應(yīng)該怎樣計算?是應(yīng)該像工資爭議一樣在勞動者從原單位辭職后開始計算嗎?法律對于此并沒有規(guī)定，在北京地區(qū)的司法實踐中，一般對于此種情況，計算11個月的雙倍工資，時效是從用人單位與勞動者勞動合同之日或視同簽訂勞動合同之日起計算，長度為一年。

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