因為與每位勞動者的切身利益息息相關，《勞動合同法》自提起立法之日起就牽動著億萬勞動者的心，也牽動著各級工會組織和廣大工會干部的心。

6月29日，在經歷了兩年多的反復醞釀和多方權衡之后，《勞動合同法》終于在十屆全國人大常委會第二十八次會議上四審時以絕對高票通過。那么，這部將于2008年1月1日起正式施行的法律，將給勞動者帶來什么？對于以維護職工合法權益為基本職責的工會來說，又意味著什么？

突出保護勞動者合法權益有助于勞動關系雙方平衡

背景：來自勞動和社會保障部的統計顯示,2005年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件,與2004年相比，增幅為20.5%；其中勞動者提出仲裁申訴的案件占90%多，從處理結果看，勞動者勝訴案件是用人單位勝訴案件的3.7倍。可見，大多數勞動爭議都是由勞動者權益受到侵害所引起的。

《勞動合同法》是“平等保護用人單位和勞動者的合法權益”，還是“向勞動者傾斜”？對這一立法宗旨問題的爭議伴隨著整個立法的始終。

盡管對立法宗旨的表述已從勞動合同法草案一審稿的“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，變化為表決通過時的“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”，但其突出保護勞動者合法權益的傾向依然。

對此，全總紀檢組長、書記處書記張鳴起表示，這主要由《勞動合同法》作為社會法，應該在立法宗旨上秉持扶弱抑強原則所決定的。他分析認為，由于資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位。現實生活中，勞動者的合法權益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發生的勞動爭議大多數是由勞動者權益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》“為了保護勞動者的合法權益”的立法宗旨，注重對勞動者權益的保護，可以在一定程度上使勞動關系雙方達到平衡，對于勞動關系整體的穩定和諧是有積極意義的。

限制勞動合同短期化是立法亮點

背景：全國人大常委會勞動法執法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。2005年全國人大常委會開展的勞動法執法檢查也發現，企業勞動合同不僅簽訂率低，而且大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。

規避法定義務，盡可能地降低解雇成本，避免因解除勞動合同而支付對方經濟補償金，是許多用人單位不愿與員工簽訂書面勞動合同或長期合同的主要原因。

但是，如果任由勞動合同短期化現象蔓延，損害的將不只是勞動者的合法權益，而是勞動關系的和諧穩定，企業自身發展也最終會受到影響。

“《勞動合同法》的一大亮點，就是著力解決勞動合同短期化問題。”張鳴起認為，《勞動合同法》進行了多方面的規定，其中最重要的是把住了這幾個關鍵點：

一是強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；

二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；

三是規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；

四是明確規定在某些特殊情形下（如在該單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的），用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

首次在法律上對勞務派遣進行規制

背景：統計顯示，截至2005年底，全國公有制企業、事業、機關單位的勞務工就約有2500萬人，僅全國建筑系統使用各種形式的勞務工就超過1000萬人；另一方面，勞務派遣業良莠不齊，全國有勞務派遣公司26158個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個。

作為一種相對靈活的用工形式，勞務派遣在某些情況下對于補充傳統就業方式的靈活性不足具有積極作用。但在我國，由于迄今為止尚未有權威的法律法規對此進行規范，勞務派遣目前在我國運行極不規范，不僅勞務派遣人員的權益極易受到損害，而且其向主流化用工形式發展的趨勢已經影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。

“《勞動合同法》對勞務派遣作出規制，標志著規范運作勞務派遣從此有法可依、有據可循。”張鳴起說，《勞動合同》首次在法律上明確了勞務派遣公司作為用人單位的性質，限定了勞務派遣的使用范圍，規定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配、派遣單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。

全總法律部部長劉繼臣則預測，關于勞務派遣的規定在貫徹施行中遭遇的阻力可能較大，因為許多用人單位嘗到了勞務派遣低成本的甜頭。但他同時表示，即使困難再多、阻力再大，都應不折不扣地按照《勞動合同法》中所規定的去貫徹執行。

　　強制規定為及時足額取得勞動報酬保駕護航

背景：2004年全國勞動保障監察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。東莞市中級人民法院2006年的一份調研顯示，東莞市兩級法院受理的勞動爭議案件數量5年內增長667%，其中七成的勞動爭議案件涉及用人單位拖欠勞動者工資。

工資報酬權是勞動者最基本的權益。事實上，盡管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴重。近年來，在黨中央和國務院的高度重視下，雖然狀況大有好轉，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑。

“對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出強制規定，這是《勞動合同法》令廣大勞動者非常鼓舞的地方。”第三十條不僅明確了“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”同時，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同，等等。

劉繼臣介紹，《勞動合同法》對工資拖欠問題予以的特別關注以及作出的規定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

　　在《勞動法》基礎上完善細化勞動合同制度

背景：1994年頒布的《勞動法》雖然在勞動合同這一章中確立了我國的勞動合同制度，但作為一部綜合性法律，它同時還就就業促進、工作時間、工資、社會保障以及勞動爭議處理等有關勞動關系基礎性的問題作出原則性規定。而《勞動合同法》則是對《勞動法》中規定的勞動合同制度進行進一步完善，加以細化，同時針對現在存在的問題加以規范，在適用范圍、集體合同等方面都有進一步發展。

適用范圍不僅限于企業，而是將適用部分事業單位，這是《勞動合同法》相對《勞動法》的一大發展。據了解，《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這意味著事業單位實行聘用制的人員，也被納入勞動合同法的適用范圍。劉繼臣表示，這不僅有利于事業單位聘用制人員的權益維護，也應該能夠起到推動事業單位用工制度改革的作用。

對于《勞動合同法》以“特別規定”就集體合同作出專門規范，張鳴起認為，集體合同制度是工會協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度和抓手，在暫不能專門立法的情況下，在《勞動合同法》中對集體合同制度作出專門規定很有必要。他表示，《勞動合同法》不僅明確了集體合同的訂立程序，強調集體合同的效力及其與勞動合同的關系，還首次在法律層面將區域性、行業性集體合同以及專項集體合同予以提出和規定，這對于集體合同制度的確立和完善，對于集體合同在協調勞動關系方面作用的更好發揮意義重大。