因為與每位勞動者的切身利益息息相關(guān)，《勞動合同法》自提起立法之日起就牽動著億萬勞動者的心，也牽動著各級工會組織和廣大工會干部的心。

6月29日，在經(jīng)歷了兩年多的反復醞釀和多方權(quán)衡之后，《勞動合同法》終于在十屆全國人大常委會第二十八次會議上四審時以絕對高票通過。那么，這部將于2008年1月1日起正式施行的法律，將給勞動者帶來什么？對于以維護職工合法權(quán)益為基本職責的工會來說，又意味著什么？

突出保護勞動者合法權(quán)益有助于勞動關(guān)系雙方平衡

背景：來自勞動和社會保障部的統(tǒng)計顯示,2005年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件,與2004年相比，增幅為20.5%；其中勞動者提出仲裁申訴的案件占90%多，從處理結(jié)果看，勞動者勝訴案件是用人單位勝訴案件的3.7倍。可見，大多數(shù)勞動爭議都是由勞動者權(quán)益受到侵害所引起的。

《勞動合同法》是“平等保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益”，還是“向勞動者傾斜”？對這一立法宗旨問題的爭議伴隨著整個立法的始終。

盡管對立法宗旨的表述已從勞動合同法草案一審稿的“保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定”，變化為表決通過時的“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”，但其突出保護勞動者合法權(quán)益的傾向依然。

對此，全總紀檢組長、書記處書記張鳴起表示，這主要由《勞動合同法》作為社會法，應該在立法宗旨上秉持扶弱抑強原則所決定的。他分析認為，由于資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位。現(xiàn)實生活中，勞動者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發(fā)生的勞動爭議大多數(shù)是由勞動者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》“為了保護勞動者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對勞動者權(quán)益的保護，可以在一定程度上使勞動關(guān)系雙方達到平衡，對于勞動關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。

限制勞動合同短期化是立法亮點

背景：全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)。2005年全國人大常委會開展的勞動法執(zhí)法檢查也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動合同不僅簽訂率低，而且大部分勞動合同期限在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。

規(guī)避法定義務，盡可能地降低解雇成本，避免因解除勞動合同而支付對方經(jīng)濟補償金，是許多用人單位不愿與員工簽訂書面勞動合同或長期合同的主要原因。

但是，如果任由勞動合同短期化現(xiàn)象蔓延，損害的將不只是勞動者的合法權(quán)益，而是勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。

“《勞動合同法》的一大亮點，就是著力解決勞動合同短期化問題。”張鳴起認為，《勞動合同法》進行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了這幾個關(guān)鍵點：

一是強調(diào)書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；

二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；

三是規(guī)定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償最高不超過十二個月；

四是明確規(guī)定在某些特殊情形下（如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的），用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

首次在法律上對勞務派遣進行規(guī)制

背景：統(tǒng)計顯示，截至2005年底，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位的勞務工就約有2500萬人，僅全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務工就超過1000萬人；另一方面，勞務派遣業(yè)良莠不齊，全國有勞務派遣公司26158個，其中經(jīng)勞動部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18010個。

作為一種相對靈活的用工形式，勞務派遣在某些情況下對于補充傳統(tǒng)就業(yè)方式的靈活性不足具有積極作用。但在我國，由于迄今為止尚未有權(quán)威的法律法規(guī)對此進行規(guī)范，勞務派遣目前在我國運行極不規(guī)范，不僅勞務派遣人員的權(quán)益極易受到損害，而且其向主流化用工形式發(fā)展的趨勢已經(jīng)影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

“《勞動合同法》對勞務派遣作出規(guī)制，標志著規(guī)范運作勞務派遣從此有法可依、有據(jù)可循。”張鳴起說，《勞動合同》首次在法律上明確了勞務派遣公司作為用人單位的性質(zhì)，限定了勞務派遣的使用范圍，規(guī)定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配、派遣單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。

全總法律部部長劉繼臣則預測，關(guān)于勞務派遣的規(guī)定在貫徹施行中遭遇的阻力可能較大，因為許多用人單位嘗到了勞務派遣低成本的甜頭。但他同時表示，即使困難再多、阻力再大，都應不折不扣地按照《勞動合同法》中所規(guī)定的去貫徹執(zhí)行。

　　強制規(guī)定為及時足額取得勞動報酬保駕護航

背景：2004年全國勞動保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。東莞市中級人民法院2006年的一份調(diào)研顯示，東莞市兩級法院受理的勞動爭議案件數(shù)量5年內(nèi)增長667%，其中七成的勞動爭議案件涉及用人單位拖欠勞動者工資。

工資報酬權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益。事實上，盡管《勞動法》等法律明確規(guī)定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴重。近年來，在黨中央和國務院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規(guī)定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑。

“對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出強制規(guī)定，這是《勞動合同法》令廣大勞動者非常鼓舞的地方。”第三十條不僅明確了“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。”同時，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同，等等。

劉繼臣介紹，《勞動合同法》對工資拖欠問題予以的特別關(guān)注以及作出的規(guī)定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發(fā)展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。

　　在《勞動法》基礎上完善細化勞動合同制度

背景：1994年頒布的《勞動法》雖然在勞動合同這一章中確立了我國的勞動合同制度，但作為一部綜合性法律，它同時還就就業(yè)促進、工作時間、工資、社會保障以及勞動爭議處理等有關(guān)勞動關(guān)系基礎性的問題作出原則性規(guī)定。而《勞動合同法》則是對《勞動法》中規(guī)定的勞動合同制度進行進一步完善，加以細化，同時針對現(xiàn)在存在的問題加以規(guī)范，在適用范圍、集體合同等方面都有進一步發(fā)展。

適用范圍不僅限于企業(yè)，而是將適用部分事業(yè)單位，這是《勞動合同法》相對《勞動法》的一大發(fā)展。據(jù)了解，《勞動合同法》第九十六條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這意味著事業(yè)單位實行聘用制的人員，也被納入勞動合同法的適用范圍。劉繼臣表示，這不僅有利于事業(yè)單位聘用制人員的權(quán)益維護，也應該能夠起到推動事業(yè)單位用工制度改革的作用。

對于《勞動合同法》以“特別規(guī)定”就集體合同作出專門規(guī)范，張鳴起認為，集體合同制度是工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護職工合法權(quán)益的重要法律制度和抓手，在暫不能專門立法的情況下，在《勞動合同法》中對集體合同制度作出專門規(guī)定很有必要。他表示，《勞動合同法》不僅明確了集體合同的訂立程序，強調(diào)集體合同的效力及其與勞動合同的關(guān)系，還首次在法律層面將區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及專項集體合同予以提出和規(guī)定，這對于集體合同制度的確立和完善，對于集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面作用的更好發(fā)揮意義重大。