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寧波
勞動法實施前，正是“裁員”時節(jié)？
勞動法實施前，正是“裁員”時節(jié)？
2008年1月1日起，新頒布的《勞動合同法》將正式實施。就在勞動合同法即將實施之前，連續(xù)發(fā)生了幾起用人單位開始辭退員工進行“結構性裁員”的事件：“中心電視臺集中清退了1800多名臨時工作人員”、“沃爾瑪炒人”、“華為萬人大辭職”、“深圳福永606名清潔工遭集體解除合同”……一時間，《勞動合同法》實施之前，似乎正是“裁員”時節(jié)。
仔細分析這些用人單位的行為，可以發(fā)現(xiàn)它們和LG在《勞動合同法》頒布之前清退其5~10的老員工的做法如出一轍，二者只是發(fā)生的時間不同而已。從這一點上來說，LG更像是與勞動合同法相關的“裁員”事件的“始作俑者”。那么，為什么會在短短的幾個月時間里出現(xiàn)這么密集的“裁員”事件呢？
被稱為新勞動合同法“十大亮點”的保護性措施（擴大了勞動合同法的適用范圍、規(guī)范了勞動合同訂立的形式、擴大了無固定期限勞動合同的適用、限定了違約金條款的適用、規(guī)定了競業(yè)限制、適當擴大了經(jīng)濟補償金的適用、規(guī)范了勞務派遣、規(guī)范了非全日制用工形式、加大了用人單位的違法用工成本等等），它在原來的勞動法的基礎上，對勞動力市場主體制訂了新的規(guī)則。而這些新的規(guī)則也必然會給用人單位帶來新的挑戰(zhàn)和風險。因此，為了更好地應對挑戰(zhàn)和規(guī)避風險，各家用人單位都在主動地對與其員工之間的勞動關系進行調(diào)整，爭取在勞動合同法實施之前將它調(diào)整到最佳狀態(tài)。所以，在勞動合同法頒布之后實施之前，出現(xiàn)“裁員”高潮似乎并不足為奇，它只是勞動合同法實施之前的陣痛之一。
“殺敵一萬，自損三千”。用人單位試圖通過“裁員”來應對這些挑戰(zhàn)和規(guī)避風險，實際上既是對新法的誤讀和謬解，又損害了自己的社會公眾面前的形象，落得個“不負責任”的名聲，反而無形中給自己增加了風險（或許，企業(yè)在實施該行動時或報有其他方面的考慮，在此我們姑且不談）。其實，勞動合同法為避免勞動關系發(fā)生大的波動，專設了過渡條款，如其九十七條規(guī)定‘本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行’，這就意味著按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。”
從華為萬人大辭職事件來看，華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現(xiàn)員工連續(xù)工作十年，簽訂無固定期限勞動合同的情況。我們撇開華為為員工謀福利等因素不談，當看華為目前離職竟崗的做法，可以說是陪了夫人又折兵，華為所謂的“離職”員工并未真正離開華為，而是繼續(xù)工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉移、辦理失業(yè)登記，而不是員工遞交一個辭職報告就算數(shù)的。華為顯然不太可能做到這一點，近萬人要同時離職，并離開一個合理的時間再回來，會對其企業(yè)運作產(chǎn)生巨大影響。所以盡管華為自己規(guī)定工齡重新計算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經(jīng)工作的年限并不能重新計算，而要連續(xù)計算。”按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。當然，至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟補償金的一部分提前給了勞動者。正如，一個已經(jīng)在華為工作8年的員工，這次已經(jīng)拿到前8年的補償金，重新簽訂勞動合同后，假設在三年后又發(fā)生需要支付經(jīng)濟補償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補償金。
通過上述這些系列“裁員”事件，我們可以得出兩個結論：一是勞動合同法實施之前，用人單位都在想方設法地調(diào)整自己在勞動關系領域的行為；二是用人單位對勞動合同法的熟悉和理解存在偏差，導致一些負性事件的發(fā)生。為此，用人單位及其人力資源治理者們要需要及時地接受有效地《勞動合同法》培訓，來正確熟悉和應對勞動合法帶來的挑戰(zhàn)和風險，從而采取有效地措施積極應對，而不是采取“裁員”這種消極的手段。(作者：周慶元） ?
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