雇主終止勞動合同的條件是什么。經證明在試用期內不符合錄用條件。就業條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業條件和標準也因工作不同而不同。為了調查雇傭的工人是否符合要求的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。在試用期內，如果員工符合雇主的雇傭條件和標準，雙方將繼續履行所簽訂的合同；經證明不符合用人單位的勞動條件和標準，或者不能勝任本合同規定的工作的，用人單位可以按照規定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關系。嚴重違反用人單位規章制度的。規章制度是指用人單位為規范生產經營過程，創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規章制度來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，用人單位的規章制度不是由用人單位隨意制定的，必須符合國家法律、法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有法律約束力。需要注意的是，用人單位不能僅根據員工違反勞動紀律的行為做出解除勞動合同的決定，但當員工違反規章制度的行為嚴重到一定程度且情節嚴重時，用人單位可以依法決定解除勞動合同。嚴重失職瀆職，給用人單位造成重大損失的。此處的“重大損害”通常由業主的內部規定規定。由于企業類型不同，重大損害的定義也有很大差異，因此沒有統一的標準。是勞動者同時做出“玩忽職守”和“玩忽職守”決定的依據

第二，勞動者的行為必須對用人單位的利益造成重大損害

如果勞動者的玩忽職守行為不嚴重或未對用人單位的利益造成重大損失，用人單位不得根據本規定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正的。我們這里說的其實是“兩船踏”的行為。勞動者在本單位工作期間與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位工資，嚴重影響本單位完成工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。即以欺詐、脅迫或者乘人之危，致使對方違背真實意思訂立勞動合同的。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止他的勞動合同。正在依法追究刑事責任。勞動者被依法追究刑事責任時，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去效力。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了雇主可以終止勞動合同的前三種情況。在本文中，“依法追究刑事責任”具體指下列情形：

（1）人民檢察院免予起訴

（2）人民法院判處刑罰（刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）

（3）人民法院依照本法第條的規定免除刑事處罰《刑法》第32條

雇主對終止勞動合同有深刻的了解。如果他們不想只理解片面的內容，他們應該咨詢luba的在線律師。com